Ⅰ 服裝店怎樣激勵員工做好業績
一般來說，激勵員工應該注意以下幾個個方面，服裝店激勵員工也不例外
（1）啟發而不懲罰
在做某件事之前，要打好基礎，以徵得他人的意見或同意。在施以激勵之前，必須先對人員進行啟發、教育，使他們明白要求和規則，這樣在採用激勵方法時，他們才不至於感到突然，尤其是對於處罰不會感到冤枉。所以，最好的管理方法是啟發，而不是懲罰。公平相待。
充分利用激勵制度就能極大地調動企業職工的積極性，保證企業各項工作的順利進行。要保證激勵制度的順利執行，不惟親、不惟上、不惟己，只惟實，公平相待。
（2）注重現實表現
西洛斯?梅考克是美國國際農機公司的創始人。有一次，一個老工人違反了工作制度，酗酒鬧事。按照公司管理制度的有關條款，他應受到開除的處分。決定一發布，那位老工人立刻火冒三丈，他委屈地說：「當年公司債務累累時，我與你患難與共。3個月不拿工資也毫無怨言，而今犯了這點錯就開除老子，真是一點情分也不講。」梅考克平靜地對他說：「你知不知道這是公司，是有規矩的地方，這不是你我兩個人的私事，我只能按規定辦事。在實施激勵方法時，應該像梅考克一樣，注重激勵對象的現實表現，當獎則獎，該罰就罰。
（3）適時激勵
行為和肯定性激勵的適時性表現為它的及時性，在沒有別的東西做獎品的情況下，用一隻香蕉作為獎品，這樣做至少有兩個好處：一是當事人的行為受到肯定後，有利於他繼續重復所希望出現的行為；二是使其他人看到，只要按制度要求去做，就可以立刻受獎。這說明制度和領導是可信賴的，因而大家就會爭相努力，以獲得肯定性的獎賞。
（4）適度激勵
有人對能通宵達旦玩游戲者不可理解，但當自己去玩時，也往往廢寢忘食，原因何在？游戲機上電腦程序是按照由簡到繁、由易到難的原則編制的，那種操作者稍有努力就進，不努力就退的若得若失的情況，對操作者最有吸引力。
游戲機的事例說明了激勵標准適度性問題。保持了這個度，就能使激勵對象樂此不疲，反之，如果激勵對象的行為太容易達到被獎勵和被處罰的界限，那麼，這套激勵方法就會使激勵對象失去興趣，達不到激勵的目的。
Ⅱ 服裝店員工銷售業績不好如何鼓勵
每一個團隊中都會有比較「難管」的員工，有的原因是員工經驗不足、產品知識不熟練，有的原因是員工的性格、脾氣比較難管，有的原因是員工仗著自己資歷深不服管……
面對這些難管的員工時，老闆和店長要怎麼管理呢？
4、心態消極
向上的心態，不僅能讓導購員擁有工作激情，而且也能帶動身邊的導購員，營造正能量的工作氛圍。
有些新員工在剛工作不久後就會患上消極的心態，這時店長要及時溝通，如還沒有改正，應予辭退，以免影響其他的導購員。
【支招】傳遞正能量
我們團隊里只宣傳正能量，其實有些人是無意識帶有負能量的，比如有導購員隨口說一句：「今天好少人哦。」
當有導購員這樣說時，要及時告訴他/她，這樣是不對的，因為也會讓其他人也覺得今天確實很少人，市場不好做等，傳播了一種負能量。這樣一教育他/她，下次一出現時，這位導購員就會明白，自然而然地就會改正了。
5、自以為是
當一些新導購員完成了從門外漢到門內人的角色轉型之後，就會遭遇到其職業生涯中的第一個發展瓶頸：自以為是。
總是自大地認為這種做法和行為是正確的，或者還盲目地認為原先的一些做法是還可以進行技巧的創新和提煉，殊不知就是在這一系列的「創新」中，許多導購員陷入了投機取巧的偽陷阱。
【支招】樹立更高目標
1、一般自以為是的人都不服眾，認為自己沒有對手。店長要跟他/她說：「你業績確實不錯，那麼高業績後你能否帶領別人也取得好的業績呢，如果能這樣，那麼你就應該有個目標去做店長。」
2、同時，也要讓其學會感恩，高業績也是其他導購員一起努力的結果，一味地自以為是是不可取的。
6、團隊中的「害群之馬」
每個團隊中難免有個別很難管理的員工，他們有以下共同特點：
1、都有一定的工作能力和經驗，但業績平平。
2、在小范圍內具有一定的號召力和影響力，有一定的群眾基礎，持才自傲；
3、經常和領導公開頂嘴，反對一些新的計劃和制度；
4、愛表現自己，自由散慢，不拘小節，講義氣，認人不認制度。
【支招】4種方法
1、冷落法：在一定的時間范圍（5天~1個月）內，尤其是在工作很忙，任務很重，所有集體成員都很忙時對其不聞不問，也不分派任何工作，直到他實在忍不住來找你。這是，你要熱情接待，用換位思考的方法和其溝通，讓其認識到自己的不足，主動提出合作方案。
2、樹敵法：這類員工，一般屬於典型的「負面」代表，在一個集體中要平衡力量，所以你就有必要給其樹立一個「正面」的代表，讓二者相互較盡，而你只要從中調和，平衡力量。這一點，可以參考紀曉嵐與和坤，而乾隆又是如何用他們二個人的？
3、打壓法：從集體中找一個默默無聞、踏實努力工作的員工，私下幫助其出成績，不斷挖掘他的閃光點，並在公開場合多次表彰獎勵。
同時不指名點姓的批評其行為和作法，先把其囂張氣焰壓下去，並給自己找到一個（群）合適的理由和支持者，讓大家看到你的公平、公正。在其有一點點積極改進的時候，及時表揚，慢慢讓其歸順你的管理。
4、交換承諾法：這類員工，一般都比較講信用，講義氣。
第一步：先取得其對你的好感，比如在其有難的時候，主動、無私給予幫助；
第二步：再找機進一步加深了解，增進感情，但要適合而止，不能讓他對你了解太多；
第三步：就可以主動約其談心、談工作，坦誠協助其成長，前提是他一定要好好表現，努力，但你的承諾到時也一定兌現。在談的過程中，先要表揚其優點和長處。
Ⅲ 服裝店店長如何管理員工
服裝店擁有一個好的店長比擁有一個好的導購員還重要，因為店鋪管理中店長起著領導作用，就像燈塔一般指引著店員們朝著勝利的方向前行。那麼作為服裝店長該怎麼管理店鋪和員工呢？今天我們就來簡析一下服裝店長在店鋪中的職責與作用吧。
六、連帶率：
1.每天計算過連帶率了嗎?
2.是否為員工定每日連帶率目標?
3.是否經常訓練商品的款式及色彩配搭能力?
4.是否跟進員工拿一套以上的衣服給顧客試穿?
5.對員工的連帶率是否進行訓練?
七、客單價/平均單價：
1.是否教員工售賣貴的貨品的賣點?
2.是否教員工如何回應價格高的異議?
3.貴的貨品是否特殊陳列?
八、分類別貨品的銷售額：
1.是否通過報表分析貨品的銷售額?
2.對不好銷的類別是否加強推動?
大店與小店管理上區別:
管理上:
小店管理，重在管事。
大店管理，重在管人。
小店銷售模式:個人能力強，帶動整店業績。
1:店長超級賣手。
2:店鋪再配1-2賣手
3:個體帶動團隊
4:個體激勵。
5:人情化管理
大店銷售模式:團隊作戰，店長是發光體，教練員，幕後推動團隊作戰。認同人，嘉許人，鼓勵人，輔導人，教練人。
(人少抓連帶，人多抓成交)
1:店長是發光體，激情四射，推動正能力。
2:店長具備良好店務管理能力.追目標能力。
3:團隊氛圍建設，團隊帶動個體。
4:完善人才培養機制。
5:團隊激勵+個體激勵
6:成立服務組，商品組，陳列組，專業人做專業事，推動梯隊建設。
7:運用標准流程及制度管理
貨品管理上:
小店:
1:款精量多。
2:有明確主推款。
3:新品分批上市，加強頻率。
4:商品個性化，重點突出化。
大店:
1:商品寬度，深度一定要有保證。
2:一站式購物，解決顧客需求(生活館)
3:跟進物流配送。
4:數據分析是關鍵。
5:分區域分品類進行管理(暢，滯十大管理)
服裝店長怎麼管理店鋪和員工？看完以上小編分享的服裝店長的職責和作用之後，大家是否有所了解了呢？希望以上內容能夠幫助大家更好的管理店鋪。
Ⅳ 求服裝店員工管理制度及激勵方法~要求詳細點
店鋪（暫行）管理辦法
1、 顧客永遠是對的，尊重顧客的意願（不管顧客試挑多少衣服，最終是否購買，都要和顏悅色）。
2、 薪酬分配：收入=固定工資+提成+獎金+補助+年終獎
固定工資：700元/月 （試用期10天按600元/月）
提 成：有兩種方式選擇：
A：每月的提成按當月銷售量的1.2%提取，月銷售量不足1萬元時，提成為0元。
B：每月的提成固定按當月銷售量的1%提取，對月銷售量不做最低限制。
獎 金：此獎金每月提成之外的額外獎勵，具體明細如下表：
月銷售量M（元）
月獎金（元）
備 注
12000≤M＜15000
20
15000≤M＜20000
50
20000≤M＜22000
100
22000≤M＜25000
130
25000≤M＜28000
170
28000≤M＜30000
220
30000≤M＜31000
280
31000≤M
月銷售量的1%
補助：當月休假不足3日，額外加班的補助；以及因特殊原因而出差的出差補助等等。
年終獎：根據當年的盈利狀況發放年終獎。
薪酬制度會隨著地區整個行業工資水平的調節以及人員的工作水平、店鋪的盈利情況，作出適度的薪資上調。並保證不管店鋪是否虧損，薪酬水平只會作出相應的提高，不會降低。試用期滿轉正之日為發放工資日，連續兩個月的發放工資日之時日為其薪酬盤算的一個自然月，每月在發放工資日那天准時發放工資。
3、 假期：每月有3日的例行假期，假期內請假不扣除工資，但不計當天的提成與銷量，超過3天假期時，每天扣除25元工資，且不計當天的銷量與提成。如當月請假不足3日，每多上一天班補助按20元/天。如無特殊原因，超出假期之外，請假過多影響店鋪經營時，店主有權予以辭退。
4、 辭退與辭職：如對工作不滿意或其他原因需要辭職時，應提前10天提交辭職申請，否則會被扣除10天的工資和當月的獎金與提成。因自身工作違規原因被辭退者，按相關條例處置。
Ⅳ 請問做為一個服裝店的店長如何管理好員工。該怎麼做
每一個團隊中都會有比較「難管」的員工，有的原因是員工經驗不足、產品知識不熟練，有的原因是員工的性格、脾氣比較難管，有的原因是員工仗著自己資歷深不服管……
面對這些難管的員工時，老闆和店長要怎麼管理呢？
1、新導購害羞怯於開口
很多時候新入門的導購員由於沒有交流經驗，特別是在面對顧客上門時，常常有害羞、結巴、詞不達意等情況出現。而這個情況若一再重復，難免會惡性循環，會導致其更加沒有信心，更加難開口，這時店長就要及時給予指導。
【支招】多贊美、多鼓勵
首先一定要要求新導購員大聲說話，大聲說話一來可以消除緊張感，二來也可以在顧客面前顯得更加有自信。
當新導購大聲說話時，一定要表揚他/她，鼓勵他/她再更大聲說話。除此，在日常生活中也要常關注他/她，給予幫助與鼓勵
2、記不住產品
產品知識是在銷售服務介紹時的基本要點，所以，導購員要將貨品名稱、種類、對應尺寸、價格、特徵、產地、品牌、製造流程、材質、設計、顏色、規格、流行性、推廣要點、使用方法、維護保養方法等基礎知識牢記在心。
但往往這些產品知識都是很瑣碎的信息，有些導購員出於自身的原因，沒有辦法及時記住產品信息，就算記住了，也很快就忘記，到了該用時，一緊張就更加什麼都忘了。
【支招】告知
1、要先告訴他/她為什麼要記住產品信息，記住產品信息可以利於銷售；
2、告訴他/她別人業績高的原因有很大程度跟產品知識掌握熟練有關；
3、如果一直記不住產品信息，那麼很大程度上是因為他/她不夠用心。
3、與團隊不和、單打獨斗
新加入一個企業、一個團隊，由於每個成員之間性格迥異。在逐漸磨合的過程中，難免會有摩擦和沖突的產生，這也會導致有部分新導購員會產生被排斥的心理。
這種情況，店長要特別注意，因為這種現象是可以及時挽回的，只要及時加以指引，規避矛盾，就能很好解決這個問題。
【支招】引導
一般喜歡單打獨斗的人個人能力都很強，可以先讓他/她存在一段時間，但要及時引導其獲得更大的成功。
在團隊里不僅只是看重銷售業績，團隊合作也很重要，一個導購員開單、出業績一定是在其他導購的共同努力下完成的，要學會感恩，並慢慢融入到團隊中來。
4、心態消極
向上的心態，不僅能讓導購員擁有工作激情，而且也能帶動身邊的導購員，營造正能量的工作氛圍。
有些新員工在剛工作不久後就會患上消極的心態，這時店長要及時溝通，如還沒有改正，應予辭退，以免影響其他的導購員。
【支招】傳遞正能量
我們團隊里只宣傳正能量，其實有些人是無意識帶有負能量的，比如有導購員隨口說一句：「今天好少人哦。」
當有導購員這樣說時，要及時告訴他/她，這樣是不對的，因為也會讓其他人也覺得今天確實很少人，市場不好做等，傳播了一種負能量。這樣一教育他/她，下次一出現時，這位導購員就會明白，自然而然地就會改正了。
5、自以為是
當一些新導購員完成了從門外漢到門內人的角色轉型之後，就會遭遇到其職業生涯中的第一個發展瓶頸：自以為是。
總是自大地認為這種做法和行為是正確的，或者還盲目地認為原先的一些做法是還可以進行技巧的創新和提煉，殊不知就是在這一系列的「創新」中，許多導購員陷入了投機取巧的偽陷阱。
【支招】樹立更高目標
一般自以為是的人都不服眾，認為自己沒有對手。店長要跟他/她說：「你業績確實不錯，那麼高業績後你能否帶領別人也取得好的業績呢，如果能這樣，那麼你就應該有個目標去做店長。」
同時，也要讓其學會感恩，高業績也是其他導購員一起努力的結果，一味地自以為是是不可取的。
6、團隊中的「害群之馬」
每個團隊中難免有個別很難管理的員工，他們有以下共同特點：
1、都有一定的工作能力和經驗，但業績平平。
2、在小范圍內具有一定的號召力和影響力，有一定的群眾基礎，持才自傲；
3、經常和領導公開頂嘴，反對一些新的計劃和制度；
4、愛表現自己，自由散慢，不拘小節，講義氣，認人不認制度。
【支招】5種方法
1、冷落法：在一定的時間范圍（5天~1個月）內，尤其是在工作很忙，任務很重，所有集體成員都很忙時對其不聞不問，也不分派任何工作，直到他實在忍不住來找你。這是，你要熱情接待，用換位思考的方法和其溝通，讓其認識到自己的不足，主動提出合作方案。
2、打賭法：找合適的機會，在公共場合，當其再一次公開給你難堪的時候反將其一軍，變被動為主動，和他打賭，現場約定，贏，怎麼辦？輸，怎麼辦？
賭注內容要以工作為中心，賭的內容就是其認為「不可能」（完成有難度）的事情。當然，作為領導，在選擇賭的事情的時候，自己心裡一定要有必勝的把握，然後做出樣子給他看，讓他無話可說，乖乖的服從。
3、樹敵法：這類員工，一般屬於典型的「負面」代表，在一個集體中要平衡力量，所以你就有必要給其樹立一個「正面」的代表，讓二者相互較盡，而你只要從中調和，平衡力量。這一點，可以參考紀曉嵐與和坤，而乾隆又是如何用他們二個人的？
4、打壓法：從集體中找一個默默無聞、踏實努力工作的員工，私下幫助其出成績，不斷挖掘他的閃光點，並在公開場合多次表彰獎勵。
同時不指名點姓的批評其行為和作法，先把其囂張氣焰壓下去，並給自己找到一個（群）合適的理由和支持者，讓大家看到你的公平、公正。在其有一點點積極改進的時候，及時表揚，慢慢讓其歸順你的管理。
5、交換承諾法：這類員工，一般都比較講信用，講義氣。
第一步先取得其對你的好感，比如在其有難的時候，主動、無私給予幫助；第二步再找機進一步加深了解，增進感情，但要適合而止，不能讓他對你了解太多；
第三步就可以主動約其談心、談工作，坦誠協助其成長，前提是他一定要好好表現，努力，但你的承諾到時也一定兌現。在談的過程中，先要表揚其優點和長處。