㈠ 銷售人員的激勵方式 銷售人員的激勵方式有哪些
1、適當採用獎勵機制。有獎勵才有動力，經理或管理層可以給銷售人員一些物質獎勵，規定每一項任務完成後可以獲得的獎品，這樣就能激勵員工。
2、定期開展工作匯報。定期給銷售人員開會，讓他們匯報這一階段的工作近況，了解銷售人員的工作難度和問題所在，然後針對性的解決。幫他們解決實際銷售中束縛他們手腳的問題，也算是對員工的一種激勵。
3、關鍵時刻不要吝嗇口頭表揚。在平時檢查工作或者碰面的時候，如果遇到哪個銷售人員做的特別好，不沒凳枝要吝嗇自己的口頭表揚，要在眾人面前大聲鼓勵和表揚，這樣同樣可以起到激勵員工的作用。
4、設立銷售明星等多形式的枯敏榮譽稱號。在銷粗畝售團體內部，領導可以設置一些諸如銷售明星或者銷售之星的稱號，固定時間內銷售東西多的員工就可以獲得榮譽稱號，還可以將這些跟年終獎掛鉤。
5、表現好的張榜公示。在單位或公司顯眼的地方安裝一個公示欄，對於表現好的銷售人員進行張榜公示表揚，對於差的也要張榜批評，做到賞罰分明。
6、以升職加薪作為激勵。領導還可以許諾員工，如果誰連續多久拿到榮譽或者表現好的話，可以作為升職加薪的參考條件，以此來激勵員工。
7、領導與員工共進退。最後一點最重要，就是要和員工們共進退，一起拼搏，以身作則帶動他們的積極性，鼓勵他們認真積極完成工作。
㈡ 服裝店員工管理制度及激勵方法有哪些
店鋪（暫行）管理辦法
1、 顧客永遠是對的，尊重顧客的意願（不管顧客試挑多少衣服，最終是否購買，都要和顏悅色）。
2、 薪酬分配：收入=固定工資+提成+獎金+補助+年終獎
固定工資：700元/月 （試用期10天按600元/月）
提 成：有兩種方式選擇：
A：每月的提成按當月銷售量的1.2%提取，月銷售量不足1萬元時，提成為0元。
B：每月的提成固定按當月銷售量的1%提取，對月銷售量不做最低限制。
獎 金：此獎金每月提成之外的額外獎勵，具體明細如下表：
月銷售量M（元）
月獎金（元）
備 注
12000≤M＜15000
20
15000≤M＜20000
50
20000≤M＜22000
100
22000≤M＜25000
130
25000≤M＜28000
170
28000≤M＜30000
220
30000≤M＜31000
280
31000≤M
月銷售量的1%
補助：當月休假不足3日，額外加班的補助；以及因特殊原因而出差的出差補助等等。
年終獎：根據當年的盈利狀況發放年終獎。
薪酬制度會隨著地區整個行業工資水平的調節以及人員的工作水平、店鋪的盈利情況，作出適度的薪資上調。並保證不管店鋪是否虧損，薪酬水平只會作出相應的提高，不會降低。試用期滿轉正之日為發放工資日，連續兩個月的發放工資日之時日為其薪酬盤算的一個自然月，每月在發放工資日那天准時發放工資。
3、 假期：毀搏弊每月有3日的例行假期，假期內請假不扣除工資，但不計當天的提成與銷量，超過3天假期時，每天扣除25元工資，且不計當天的銷量與提成。如當月請假不足3日，每多上一天班補助按20元/天。如無特殊原因，超出假期之外，請假過多影響店鋪經營時，店主有權予以辭退。
4、 辭退與辭職：如對工作不滿意或其他原因需要辭職時，應提前10天提交辭職申請，否則會被扣除10天的工資和當月的獎金與提成。因自身工作違規原因被辭退者，按相關條例處置。
㈢ 服裝店鋪老闆如何做好員工的激勵
如何做好員工的激勵——也是企業領導者要慎重考慮的一個重要內容。激勵可以分為正負兩個方面，也就是我們常說的獎罰分明。對優秀員工一定要激勵，從而提升他們的工作積極性，不斷為其企業創造更多的價值;對於有錯誤、有失誤，給企業造成損失和影響的員工，也要堅決的實施「負激勵」，從而保證整個員工隊伍的責任感。對於員工激勵，有兩個方面的內容：1、確定激勵的標准，也就是說什麼樣的員工才會被激勵，做了什麼樣的事情或貢獻才會被激勵答螞;2、客觀現實的了解員工的需要，有針對性的激勵。特別是創造了價值做出了貢獻的員工，企業領導者更不能想當然的給予一些這些員工認為無所謂的激勵，這樣吊不起員工的積極性。對員工進行成就激勵的重要途徑如下：1、工作細節決定來自激勵感滿足2、明確個人的責、權、利3、構造公正、透明的業績比較平台4、提供有效的個人培訓5、挑戰來自企業對員工的實踐筆者了解到——美國管理學家惠特曼和彼得斯對全美歷史最長、業績最好的60家大公司的調查研究發現，它們之所以能保持經久不衰，秘密就是「把員工當做重要的資產」來經營。在企業經纖孫營的過程中，他們一直在營造更利於吸引、留住人才的環境和氛圍，立志於滿足員工受尊重的需要和自我實現需要。調查顯示，逐年走高的員工流動率已經成為困擾企業發展的最大問題，這已經使得很多企業不得不花費大量的時間、金錢在員工的重復招聘上。人才流失所帶來的損失，已經遠遠不是更高的招聘和再培訓成本那樣簡單，它甚至已經成為企業失敗的原因之一。雖然很多管理者已經意識到了是企業的激勵機制出了問題，他們也試圖通過提高福利報酬來達到降低員工流動率的目的，但效果依舊有限。如何對員工進行有效激勵，從而使得員工快樂的為企業工作成為了困擾整個管理界的共同難題。但，筆者認為，無論何時何地，你都要盡可能給自己找到一種能表達贊賞、認可與激勵的方法。對他人的努力表示認可能增強團隊中友善與積極的能量;同時，也讓你看上去像團隊大家庭的一員、一個好領導、一個不管放到哪都能閃光的金子。我們的企業家、經理人可以問問你自己：別人的哪種激勵方式令我鼓舞?我稱贊某人時，是否曾令對方震驚?我最後一次在工作中稱贊別人是什麼時候?我以前可曾發現某些人需要激勵?如果有，我給予他們了嗎?是不是有人會認為我只顧激勵他人，而對他卻漠不關心，或令其消沉呢?事實上，激勵別人是很容易的。簡單地拍拍人家的毀舉鏈背，表現出自己的友善，自己也不會有什麼損失，同時還能讓接收者受益無窮。最近的一項研究結果表明，稱贊別人所產生的激勵效果與用金錢激勵的效果不相上下。所以，我們的領導層一定要認真學一學激勵的技巧和方法。我們可以借鑒唐浩明寫的《曾國藩》中，曾氏兄弟對湘軍的激勵方式，還是比較高明的。令筆者印象深刻的有——曾國荃赤裸裸的物質獎勵法：如進攻太平天國首俯江寧(南京)時，曾國荃明目張膽的鼓勵下屬，攻下南京城可以七天內燒殺搶掠姦淫、保舉升遷(製造愉悅)。如攻不下，或有臨陣脫逃者，則殺無赦(製造恐懼)。說實話，單從對底層將士的激勵來說，曾國荃的效果要遠遠好過其兄曾國藩。當然曾氏長於用人馭人各有一套。相對而言曾國藩比較偏重於精神激勵，製造榮譽感，如獎勵腰刀、精神關懷、儒家論理說教等。這里舉一個反面的例子——楚漢爭霸時，投靠了劉邦的陳平對西楚霸王項羽的評價：大意是項羽表面上很愛他的士兵，他的士兵生病他也會因此落淚，但當他要獎賞他的將士時卻特別吝嗇，手裡拿著發給下屬的「印鑒」(相當於公章、任命書)連印鑒的角都磨光了，卻遲遲不肯發下去。下屬得不到應該有的賞賜，就會覺得他並不是真的愛惜他的下屬，連看見士兵流淚的事也顯得虛偽了。時間一長，英雄的「本色」會被下屬看的很清楚，跟著他的人越來越少。說起來，還是《亮劍》的李雲龍來的實在——李雲龍為了讓戰士們練兵，叫人殺了豬讓炊事班煮了，熱氣騰騰的，在當時那個吃飯都不飽的年代，那才叫誘惑。讓人扔手榴彈，誰能扔到那個筐里就可以吃肉，當然還有其它強項的也可以吃肉，達不到的怎麼辦?對不起，到一邊聞味去。於是，李雲龍手下的兵，個個軍事技術過硬!就拿前段時間我們為一家服裝企業培訓門店的案例來說——店員一般從早上8：00到晚上9：00，整整十二個小時，而且1年365天，如果請我們的老闆，不用去銷售衣服，就是在專賣店坐上6個小時，恐怕好多都受不了吧!工作確實很辛苦!但是，工作可以辛苦，但是工作卻不能不充滿樂趣!讓員工工作充滿樂趣，讓您的員工隨時隨地與歡樂相伴，這是店鋪管理人員永遠的責任。筆者建議企業家通過組織培訓、組織旅遊、組織拓展——給予員工歡樂、成長，我們的組織學會慶祝——才是激勵的最有效方法。
㈣ 對銷售人員激勵的方式有哪些
激勵方案設計應把握以下幾個原則：
第一，激勵方案設計的出發點是滿足員工個人需要;
第二，激勵方案設計的直接目的是為了調動員工唯燃橋的積極性;
第三，激勵方案設計的核心是分配製度和行為規范;
第四，激勵方案設計的效率標準是使激勵機制的運行富有效率;
作為銷售人員來講，金錢的鼓勵是最直接最有效的。
因為銷售人員看業績說話，直接按指猛所售商品的件數或金額做獎勵可以有效提高銷售人員段敏的狀態。獎金可以設置為階梯狀，比如一單一件獎50，一單兩件獎80，一單三件獎110等。
當然，獎勵的同時也是需要懲罰的，以一周為單位，達標者獎勵，未達標者懲罰。懲罰方式可以用搞衛生，列明未達標原因等不傷自尊的方式進行。因為你的目的是銷售產品增加銷售額。
㈤ 銷售獎勵制度方案有哪些
建立與員工雙贏的局面，每一個公司在為銷售人員制定各方面的規章制度時，老闆要求對現有銷售制度做徹底改革。銷售人員完成銷售任務，特別嘉許。
獎勵策劃以及執行者，特別是對本公司的銷售情況是否了如指掌，銷售人員根據完成的銷售額按照固定胡衫的罩祥比例拿到銷售提成。
薪酬體系設計原則：
1、公平原則：工資水平要反映崗位之間的差別，體現員工個人努力的成果，與公司的整體發展保持一致，並對核算、調整等程序進行公開；
2、安定原則：工資水平應做到以下四點：保障生活、對應職務、反映能力、考慮資歷；
3、激勵原則：工資體系應通過區分勞動差別、績效差別確定報酬差別，體現工資分配的導向作用，以及多勞多得的宗旨；
4、合理原則：工資制度應該使每個人的能力與積極性的發揮都達到極限，要確保人盡其才，充分發揮個人的聰明才智；褲悶腔
5、靈活原則：此方案作為薪酬發放的指導性制度，在保障公司現行有效的其他管理制度執行的基礎上，根據實際運作情況，按需逐步予以修訂。
㈥ 服裝行業員工激勵方案設計思路
服裝行業員工激勵方案設計思路
引導語：服裝行業是一個傳統的勞動密集型產業，做服裝的好多圈內人都說下輩子再也不做服裝了，服裝行業太苦太累。下面是我為你帶來的服裝行業員工激勵方案設計思路，希望對你有所幫助。
這幾年服裝行業整體形勢不容樂觀，好多品牌服裝公司業績增長緩慢，也有好多公司在這次浪潮中倒下，也有一部分企業逆勢而上，取得了很好的業績，比如海瀾之家、森馬、江南布衣等。
筆者通過十餘年對服裝行業人力資源的研究發現，現在的服裝行業是機會也是挑戰，服裝行業註定會重新洗牌，而未來服裝行業的競爭將是商業模式的競爭、機制的競爭、團隊的競爭以及產品的競爭。
在筆者擔任幾十家服裝企業人力資源管理顧問期間，筆者發現發展勢頭好的企業存在以下幾個方面的共性：
老闆靠譜：
a) 平易近人，尊重每一個人;
b) 信守承諾，說到一定做到;
c) 適度授權，你的部門你做主;
d) 關愛員工，不能讓員工吃虧;
e) 政策延續，持續優化完善，發現問題並解決問題;
團隊靠譜：
a) 有擔當力，公司交付的任務全力完成;
b) 有親和力，微笑對待每一個人;
c) 有相信力，相信公司、相信自己;
機制靠譜：
a) 用高於市場水平的薪資留住業績好的員工;
b) 與業績掛鉤的效益工資遠高於固定薪資;
c) 多獎勵、少懲罰。
通過以上的`共性基本夯實了企業良性發展的基礎，並通過薪酬績效體系的導入實現了年度銷售業績30%以上的增長。現就服裝行業的員工激勵方案設計跟大家做一些分享。
首先，我們就服裝行業的崗位類型做一些探討。按照企業規模、崗位特性及業務模式的不同，一般服裝企業的崗位薪酬設計包括以下幾個分類：
(一) 高管類崗位
主要指公司各部門總監、副總級的核心高管，比如營銷總監、市場總監、品牌總監、商品總監、人力資源總監、生產總監、設計總監、技術總監、品管總監等崗位。
這類核心高管往往決定著企業的命脈，只有他們跟企業整體利益捆綁在一起，才能起到最大的效果，所以高管薪酬的核心在於算賬、分錢，只有算好賬，才能分好錢。
對於老闆而言，對高管的期望莫過於與公司整體的業績掛鉤、與公司的盈虧平衡掛鉤、同時側重股票期權分紅等中長期激勵，所以高管薪酬往往採用“18個點分紅法”。
不過也有老闆會擔心，說如果按照實際利潤分紅，那公司的風險如何把控?這里大可放心，高管薪酬中的分紅，既不是用實際利潤分紅，也不是用對外報送利潤分紅，而是用核算利潤分紅。
具體怎麼分、怎麼核算，我們在下一篇當中來重點講。
(二) 銷售主導型崗位
是指以工作業績結果的好壞來衡量其價值的崗位。常見的有市場拓展、督導、區域經理、終端店長、導購等銷售型崗位，部分企業由於特殊情況還會把商品崗位也跟銷售業績相關聯。
對於這類崗位一般可採取的薪酬策略有：
菲爾德一(三級九崗法)：側重於團隊培養兼顧業績達成，其核心導向是只有通過培養團隊才能晉升，只有晉升才能獲得更高收益;
菲爾德二(目標沖刺法)：側重於短期業績目標達成，其核心導向是不同層級崗位設定不同的業績目標與提成點，以此激勵銷售人員實現更高的銷售價值;
PK薪酬法：側重於團隊與團隊之間或個人與個人之間的業績PK，促成後進學習先進，先進樂於分享，在PK中成長，在PK中不知不覺提升整體業績。
OPP營銷薪酬法：主要針對於訂貨會期間的薪酬方案設計，從而促使整個銷售團隊聚焦於訂貨會目標的達成。
(三) 銷售輔助型崗位
是指以幫助銷售部門達成業績目標為工作目標的崗位，這類崗位往往有一定的專業技術含量，工作的結果不與銷售直接關聯，但又能促進銷售業績的達成，常見的有商品管理、品牌推廣、空間設計、平面設計、策劃、終端培訓師、陳列師、搭配師等崗位。
對於這類崗位的激勵導向一般選擇技術等級進階並輔以業績關聯。常見的薪酬策略有：
五級薪酬制：提供職業晉升方向、勝任要求及薪酬標准;
KPI指標考核法：明確階段性工作目標並與薪酬掛鉤;
(四) 研發主導型崗位
主要指服裝設計師、飾品設計師、單品設計師等崗位，這類崗位往往要求有很強的專業技術功底，又要求有與國際流行趨勢接軌的設計創意，他們不直接參與銷售，但又與銷售密不可分。
對於這類崗位一般可採取的薪酬策略有：
五級薪酬制：提供職業晉升方向、勝任要求及薪酬標准;
業績提成制：根據銷售結果的好壞給予相應的獎勵。
(五) 技術主導型崗位
是指以技術能力高低來衡量其價值的崗位。常見的有製版師、工藝師、電工等，對於這類崗位注重的是技術水平的高低，少出錯、不出錯就是最大的效益，所以這類崗位的激勵導向一般採用以下幾種方式：
五級薪酬制：提供職業晉升方向、勝任要求及薪酬標准;
KPI指標考核法：明確階段性工作目標並與薪酬掛鉤;
(六) 管理主導型崗位
是指以處理問題的能力高低來衡量其價值的崗位，比如人事、行政、財務等職能崗位。對於這類崗位主要考核的是工作的計劃條理性、處理問題的及時性、員工的滿意度等方面，所以這類崗位的激勵導向一般採用以下幾種方式：
五級薪酬制：提供職業晉升方向、勝任要求及薪酬標准;
KPI指標考核法：明確階段性工作目標並與薪酬掛鉤;
(七) 生產主導型崗位：
主要指一線的生產工人，如車工、大燙、小燙、後道等崗位。這類崗位的核心關注點是產量、質量、交期，所以一般這類崗位以計件制為主再輔以一定的項目獎勵。
綜上所述，對於服裝行業的員工激勵方案設計所遵循的原則是：
要什麼，考什麼
考什麼，量化什麼
量化什麼，標准什麼
缺什麼，補什麼
;㈦ 銷售團隊的激勵方式有哪些
銷售是一項非常鍛煉人的工作，但同時也是一個大量出老闆的工作。因為銷售需要克服思想傳遞和金錢傳遞的困難。所以銷售團隊是需要激情的團隊，也是需要激勵的。
一、目標激勵
銷售是最以結果為導向的工作清晰的知道目標是什麼，目標在哪裡非常重要。主要做到這幾點：
1、目標統一思想：讓大家知道為什麼定這樣的目標，接受目標並達成統一。
2、目標分解：把大的目標，按單位分解到更小的銷售單位直至到個人，每個人都明確自己的目標。
3、按時間分出目標達成的節奏，比如每月分成幾個小的時間節點。按節點達成。
4、分析各個小目標達成的路徑，需要做的事情。
5、形成每月、每周祥孝悄的會議追蹤的習慣，及改善措施。記住一句話：「別人只會做你檢查的事，不大會去做你說過的事。」
二、榮譽激勵
人是需要有成就感的，需要建立一套榮譽體系去激勵：
1、設定幾個業績標准獲得不同的榮譽。
2、標准需要有階段梯級差。
3、設計相應的以榮譽為主的獎勵機制。
4、以榮譽的獲得為管理的抓手。也可以樹立榜樣標桿，讓其他人相信我也可以。
5、建立營造團隊榮譽感。
6、形成團隊榮譽文化。
三、「金錢」激勵
人需要有成就感，還需要有成就。帶銷售團隊的團隊長，不能讓團隊成員賺到錢的就不是好的團隊長。而且銷售裡面有一句慎晌老話：「簽單治百病」，只要有收入什麼抱怨不好的都會消失。
當然這里說的金錢可以變換一下形式：
1、旅遊
2、團建活動
3、分階梯的現金獎勵。
4、達標總體任務的總獎金獎勵。
5、其他額外獎勵等。
總之，激勵制度的建立有四個目標：
1、形成達成結果的團隊文化氛圍。
2、樹立團隊榜樣標桿。
3、謹渣明確付出與收獲。
4、根植信心與希望。
當然，激勵制度還可以有很多形式，這三板斧只是最基礎的形式，作為團隊長一定要多動腦筋，從團隊成員的個性與共性處著手，把心態和狀態放在所有管理的第一位。
㈧ 服裝企業在商場設櫃台，需要制定營業員激勵方案和提成方案
給你一份其他行業的激勵方案。酌情修改！
先來看看我們的加盟店的一些激勵方法：
1、激勵導購，對於導購而言，提成莫過於是最大的激勵，而老闆需要導購簽多單，還希望能夠簽大單，不能每個月每個人都去賣特價的，那公司盡管看上去單多，但是實質上單的質量不高，請看看我們的專賣店是如何激勵導購的：
A：烤漆及實木以上產品以櫥櫃合同金額×1.5%計提；
B：UV、膜壓板以櫥櫃合同金額*1.2/%計提；
C：三聚氰氨產品以櫥櫃合同金額×1%計提；
D：電器、水槽和拉籃按照2％計提；
此激勵方法的最大特色：第一、通過激勵引導店員簽大單，推薦中高端產品；第二、為了加強電器推薦，特意設置了更高提成。
對於業務員，實行保底任務一個單，1萬元底，超出部分按3%計提。
2、個人激勵：
1）店員獨立簽單達到3萬以上訂單，公司通報表彰，正向激勵50元，4萬以上訂單正向100元。
2）為公司月度業績貢獻突出者，如簽單任務8單，獨立完成60%及以上者，正向激勵50元。
3）新賣點或者建議直接為公司運用各店並產生效益，除給予命名榮譽，如「**模式」，並正向50元
4）連續3月達到金牌店標准由公司安排外出旅遊一天
5）對完成業績好，對公司貢獻突出者，個人業績完成店面業績80%以上，由總經理在月度例會時頒發 「皮阿諾營銷英雄」，並給予100—200元現金獎勵。
6）皮阿諾營銷英雄作為新店店長考核的重要依據。
3.團隊激勵，比較適合多店制的店
（1）月度評選「金牌店」，鑒於武漢店目前有5店的情況，推出評選月度金牌店，月度金牌店獎勵為現 金500元整。
【考核標准】
1）店面嚴格遵守公司管理制度，保證店面6S清潔，整齊等
2）出色完成下達業績任務
3）團隊協作，良性溝通，互幫互愛
4）嚴格進行日清（10分鍾即可），及周例會制度，並做好記錄。公司將店長及店員日清本作為考核依據。
5）每周進行全員培訓至少一次，要求店長每周總結出店面新賣點和新講解方法至少一個
6）推行PK制度，每月一小會進行全員PK，堅持能者上，平者下，讓全員跟上公司發展步伐。公司制定PK標准，店長及高層評分後給予調崗、調任等處理。
7）店長周例會將公司最新政策貫徹到位，公司下店檢查發現一次未達標直接取消評選資格。
8）公司將推行標准化的作業流程和規范店面管理，通過表格實現掌控，必須按照標准流程表格進行店面管理銷售。
（2）員工生日會，全體員工為其過生日，體現加盟商對員工細節的關懷
（3）全員月度超額完成月度銷售目標，展開銷售競賽，完成情況最好的店給予店面正向2000元獎勵，倒數第一店通報批評。見
在推廣激勵制度的時候，筆者深有體會，真正能夠理解什麼是一流的執行，二流的方案，激勵方案做的冠冕堂皇，老闆信誓旦旦的說：我希望我的員工都能賺到大錢，希望他們簽大單，但是結果卻大相徑庭，從櫥櫃經營的難度來講，服務流程多，問題節點多，每個環節都很重要，這樣櫥櫃店的團隊激勵就顯得非常重要。
很多的店經常出現走一個人，一個店就垮掉，其原因就是這些店都是靠的個別能力強的個人，而不是團隊，讓每個人都能成為高手，獨擋一面，這樣店面就能招招致命，都是殺手級角色，老闆很樂意看到這樣的情況出現，激勵要從老闆開始，作為老闆要拿出魄力和執行力，從團隊建設角度去做適合櫥櫃行業的激勵方案並堅持執行下去。
櫥櫃行業一定要靠團隊作戰，涉及環節太多，而團隊不是口號，是要有很多管理方法去支撐的，良好的激勵制度有利於形成屬於店面的獨特企業文化，有利於優化團隊，提升團隊激情，員工的凝聚力。
筆者總結，櫥櫃行業激勵十大法：
1）競爭競賽，舉行銷售競賽、設計大賽等，即時進行激勵，讓員工始終保持激情，不敢怠慢，適合一崗多人，或者多店制的專賣店
2）旅遊或戶外拓展，這是給員工極佳的一種激勵方式，很好舒緩工作壓力，並且能夠讓員工極大認知老闆，對老闆更加尊重。
3）晉升、提拔，在合適的時候及時的提拔員工，也許只是一個職位的小小轉變，甚至不用薪資的提高或降低，員工的積極性都會受到極大的影響。比如能力超強的店面經理，在店面已經是最高職位，總經理則授權副總經理，其他不變，這個員工的責任心、積極性、工作態度都將發生大的改變。
4）學習培訓，職業發展。眾所周知，學習是老闆給予員工最好的福利，如很多企業倡導的外派員工學習MBA，員工自身得到了成長，自然會反哺於店。
5）員工集體卡拉OK或歡樂夜活動，體現店面文化的好方法，能夠很好給員工提供了解對方的平台，提高團隊和諧。
6）英雄榜，設立月度英雄榜，每月一人，由全體員工無記名投票產生，並在投票後附加選擇該員工為月度營銷英雄的理由。我們通過在某些店的實踐發現，店員都很容易找到對方的優點，列出來以後就馬上認識到了自己的不足，對於店面團隊向心力的營造起到良好作用。
7）店面年度分紅。很多店實行年底年終獎勵式，或者達到目標任務直接分給店長、店員每人一定數額的現金獎勵。分紅有利於提高員工為店面的奉獻精神，因為店面業績直接影響收入，但是此法到年底才有體現，顯得有些滯後。
8）加薪，沒有什麼比這個更快樂的事情了。但是如果運用不當會導致其他店員的反感，甚至大鬧情緒。
9）即時激勵獎。比如對於當天簽5萬以上訂單，可直接給予現金200元正向激勵，給全部員工一個標桿，努力的方向。
10）生日祝福。由總經理親自簽字的生日賀卡當天直接交給該員工，製造意外，除了賀卡祝賀，同時邀請全體員工下班前在店面為其分蛋糕，分享生日的喜悅。員工將在感動中得到歸屬感。
激勵方法種類多樣，要量身定做，沒有最好的，只有適合的，因為適合的才是最好的。
㈨ 商場員工激勵方案
商場員工激勵方案
為了明確各店鋪銷售目標以及激勵方案,為達成銷售目標很多公司會建立有效激勵商場員工激勵方案，請看我為您收集的，更多員工激勵方案請持續關注培訓網!
第一條 目的
明確2015年各店鋪銷售目標以及激勵方案，為2015年達成銷售目標建立有效激勵制度。
第二條 范圍
本方案適用於***服飾有限公司所屬的各直聯營店。
第三條 2015年1-12月獎勵標准表
1、直營店鋪指標:
第四條 店鋪半年度獎勵標准
1、員工獎勵標准：
2、店助獎勵標准:
注:C類店鋪只有一名店助或沒有的不參與評選 3、店長獎勵標准
備注:
第五條 店鋪年終獎勵標准
1、 店鋪年終獎勵金額
2、 店鋪年終獎勵分配：
分配比例：店長50%，店鋪其他員工50% 店鋪其他員工分配系數如下：
例如：龍港大廈店年度完成銷售280萬，年終獎勵23000元，其中店長獎勵50%為11500元(23000*50%=11500)，店鋪其他員工為11500元。假設員工為7人，其中有2名店助和4名員工，合計系數為7.8(店助2名*http://ad.ahsrst.cn名+員工4名*1/名=7.8)，員工獎勵=11500/7.8=1513元，店助獎勵=1513*1.8=2724元。
以上系數為員工工作滿一年系數，店長可根據員工實際工作月份進行系數調整。
第六條 激勵指標獎勵
註：1、激勵指標按月公司分配的指標110%完成情況進行獎勵，此獎勵金額為店長個人獎勵，在次月工資中體現。
2、公司每月對各店鋪進行一次形象考核,考核分數在90分以上的且完成激勵指標的店長獎勵相應的金額。
第七條 部門年度獎勵標准
第八條 細則說明
1、 店長和公司簽訂經濟責任狀，一切制度仍按公司政策執行為准
2、 年度指標完成率低於80%店鋪(不是激勵指標)，則店長不享受年度一切福利及不參與年度評先。
3、 新開店鋪：核定店鋪年度指標後納入所屬區域，同時區域指標做相應調整，具體考核標准參照第一條獎勵標准。
4、 新入職員工：入職一個月後到考核期截止，銷售完成超過其他員工半年銷售總額的給予評選資格。
5、 店鋪中途閉店的不參與年度考核，區域內店鋪中途閉店的按實際分配的指標核算完成率。如店長中途因
公司需要調換店鋪，則在店鋪完成指標的前提上，按店長在該店實際工作月份給予相應獎勵。
6、 商場專櫃位置調整，則調整後的經營指標，需雙方重新確認，並簽訂補充協議,如位置調整重新裝修結束後1個月內雙方都未提出修改指標的建議則均視為認同原經營指標為效。
7、 2015年度激勵方案執行時，其他相應的激勵方案自動作廢(不含銷售部內部制定的如連單獎、開卡獎等激勵措施)。
8、 本方案最終解釋權歸溫州**服飾有限公司所有。
**服飾有限公司 2015年12月31日
#2樓回目錄店鋪員工提成激勵方案
商場員工激勵方案 | 2016-08-30 19:34
SG第 2015021701號 秘密三級
關於09年度銷售第一周期專賣店員工激勵方案和管理辦法
一 激勵措施的目的
指引全體銷售員工達成公司銷售中心09年第一階段銷售任務，鼓舞各個店鋪的銷售能手的先鋒積極性。
二 激勵措施和獎勵措施的管理辦法
1.由各個區域的銷售主管和銷售部門經理監督預定月銷售任務的執行情況(具體見年度分解計劃)。
2.由各個區域的.銷售主管按月匯報總結各個周期的銷售動態工作。
3. 由各銷售主管匯報上交各個店鋪的員工個人提成明細報表與達標考核結果並整理匯報至銷售助理處。
4. 由部門經理/總監兩級匯審核後，移交財務復核後交總經理確認發放。
三 員工銷售提成計算方法
1. 根據各個店鋪的具體任務目標進行考核，執行店鋪目標實際人數均分法。
3. 團購業務的計提說明：
團購的銷售總金額納入店鋪的單店業績達標考核，但不納入計算銷售提成比率考核。 如：某店鋪銷售計劃目標10萬，實際銷售中，完成為11萬，其中團購業務3萬，則其正常銷售(銷售提成考核部分)為8萬，現按減去其團購業績部分後的實際個人業績計算其銷售目標完成狀況，並對應其所得比率。
4.公司臨時組織的特賣活動(貨品低於三折)所產生的銷售總額可同樣納入單店業績達標考核，但不計入個人業績累計;該類活動的銷售提成點數統一規定為1.5%。
5.公司為全面管理好銷售回款達標指數(60%)，對於部分銷售回款低於45%的商場促銷活動，進行區別性管理。該類活動的銷售提成辦法，銷售中心另行商議制定。
四 銷售主管和店鋪員工在實際銷售100%達標後的獎勵辦法
1.本獎勵辦法按月份執行，
2.月銷售業績達成預定目標100%的店鋪，按每家獎勵300元。由各個店鋪按實際人數平分。
3.銷售主管的業務區域實際銷售按預定100%達標的，銷售主管可獲得該區域的500元目標監管獎勵金;
同時，按其管理的店鋪的完成比率考核，100%達標的店鋪，銷售主管可獲得如下單店目標獎勵金：商場專櫃類200元/月/個，臨街專門店類300元/月/家，依實際達標個數發放。
五.銷售中心同時設立如下單項獎勵：
A.銷售突破獎;B,商場表彰獎;C,優異員工進步獎。
上述獎項由各個店長或區域主管推舉申報，經銷售中心考核評估，報請總經理批准實施。 本方案所涉及的獎金由財務部統一發放，具體形式另行公布。
六 本通知所涉及的獎勵辦法的實行日期為2015年3月1日，最後結算日期為2015年5月31日。每月單店的銷售傭金匯報匯總最後收達日為次月的5日前。
七 本方案如有修正與調整，由銷售中心另行公布，但不影響本方案的連續性。本方案僅適應第一銷售周期，其他銷售周期的獎勵辦法，具體另行公布。
總經理審批 ： 總監：戴向宏
銷售管理中心
2015年2月17日星期二
#3樓回目錄連鎖商場身股方案(員工激勵股份)
商場員工激勵方案 | 2016-08-30 16:30
一、 店面分配方式
1、 進行分配店面可分配部分按照提取5%作為其他未分配身股人員獎金部分(由店長申報人員名單在公司總部審批後發放)。剩餘90%在店內進行分配。
2、 如單店人員少於3人，分配方式為正職60%，副職40%，單店人員大於等於3人則分配方式為店長45%，剩餘人員55%，其它持股人員股數由總部進行劃分。
3、 工齡工資計算封頂為5年，工作滿一年的員工可簽訂身股分紅協議，實行分紅後第一年按股比計算出分紅金額後按照70%發放，第二年80%，以此類推。入職5年後可獲得100%分紅權。進入公司工作滿5年以上的員工直接簽訂身股分紅合同按股比100%分配。工齡工資扣發部分按照第二項分配比例分配給工齡超過5年的員工。如出現店長二次分配低於樓層經理則比例倒置。
二、 總部分配方式如下
1、總部可分配部分按照提取2%作為其他未分配身股人員獎金部分。剩餘90%。
2、參與分配人員為總經理及各職能部門主要負責人員。分配方式為總經理25%剩餘按照部門權重進行分配，如部門內有正副職，則正職占部門60%，副職占部門40%。
3、分紅中工齡計算封頂為5年，工作滿一年的員工經公司認可後簽訂身股分紅協議，實行分紅後第一年按股比計算出分紅金額後按照
70%發放，第二年80%，以此類推。入職5年後可獲得100%分紅權。進入公司工作滿5年以上的員工直接簽訂身股分紅合同按股比100%分配。如在分紅計算中工齡工資扣發部分按照第二項分配比例分配給工齡超過5年的員工。
具體計算結果如下(估算)
(XH店)
毛利潤：917萬
總部管理費分攤：398 *1(見附表一)
租金差：147萬 *2(見附表二)
所得稅：93萬
純利潤約為：279
店長：占店內股比：3.8475%。2015年預計分紅：279*3.8475%=10.73
樓層1占店內股比：2.3512%：2015年預計分紅：6.56
樓層2占店內股比：2.3512%：2015年預計分紅：6.56
5%其餘人員獎金：279*9%*5%=1.25
(LK院店)
毛利潤：200
總部管理費分攤：40 *1(見附表一)
租金差：0
新店補貼：17.5萬 *3(見附表三)
所得稅：44.375
純利潤：133.125
店長：占店內股比：5.13%。2015年預計分紅：6.83+0.91=7.74 副店長：占店內股比：3.42%：2015年預計分紅：4.55*80%=3.64 5%其餘人員獎金：130*9%*5%=0.585
(GL店)
毛利潤：77
總部費用分攤：0 *1(計算方式見附表一)
租金差：0
所得稅：51.25
新店補貼：128萬 *3(見附表三)
純利潤：153.75
店長：占店內股比：5.5% 2015年預計分紅：8.45+0.632=9.082 樓層：1占店內股比：0.8 2015年預計分紅：1.3*80%=1.04 樓層：2占店內股比：0.85 2015年預計分紅：1.23*70%=0.86 5%其餘人員獎金：153.75*9%*5%=0.692
(XS店)
毛利潤：80
總部費用分攤：0 *1(計算方式見附表一)
租金差：0
所得稅：52
新店補貼：128萬 *3(見附表三)
純利潤：156
店長：占店內股比：4.55%=7.098
樓層：1：占店內股比(期權)：1
樓層：2：占店內股比(期權)：1
5%其餘人員獎金：156*9%*5%=0.702
總部人員：
純利潤為：721.875
總經理占公司股比：2.05%2015年預計分紅：14.8+4.88=19.68 人事部：占公司股比：1.5%2015年預計分紅：10.828*70%=7.58 招商部：占公司股比：1.2% 2015年預計分紅：
8.6625+2.85=11.5125
物業部：1占公司股比：0.6% 2015年預計分紅：
4.33+1.428=5.758
2占公司股比：0.4%2015年預計分紅：2.88*70%=2.02 財務部：1占公司股比：0.25%2015年預計分紅：1.8+0.595=2.395 2占公司股比：0.25%2015年預計分紅：1.8*8%=1.44 3占公司股比：0.25%2015年預計分紅：1.8*8%=1.44 企劃部占公司股比(期權)：0.7%2015年預計分紅：0
商品部：占公司股比：0.8%2015年預計分紅：5.775*70%=4.04 5%其餘人員獎金：721.875*8%*2%=1.155()
2、 新店前兩年不負擔總部管理費分攤及第一年廣告費分攤。 租金差為按照同地段商業平均租金計算低於該地段平均租金部分。
3、 新店(開業期2年內)可在第一年獲得租金額40%的補貼，第二年租金額20%的補貼，第三年起取消新店補貼。
;㈩ 銷售激勵的活動方案
你知道銷售的激勵方案應該要怎麼寫嗎啊?如果你不知道那麼也沒關系，為此我為大家整理了關於，歡迎參閱。
***篇一***
一、物質激勵
方式一：全員營銷，階梯提成。以整個營銷系統為物件 每月銷量達到500箱，提成銷售額的3%作為營銷系統獎勵 每月銷量達到1000箱，提成銷售額的4%作為營銷系統獎勵 每月銷量達到1500箱，提成銷售額的5%作為營銷系統獎勵
銷量以公司財務回款為准，銷量以月為單位，銷售額以公司出貨價為准，當月提成下月5號之前發放
獎勵以現金方式發放，獎金使用10元紙幣，在會議室舉行發放儀式 方式二：個人銷售提成激勵
銷售人員以自己所負責銷售區域為單位，以每月為時間段，每銷售一盒，個人提成0.5元。
銷售管理人員的提成為自己所管轄的業務員總提成的50%
如：業務員韓亞坤當月銷售600盒，個人提成為600*0.5=300元
業務員李紅梅當月銷售800盒，個人提成為800*0.5=400元 韓亞坤和李紅梅領導鍾新的提成為***300+400***/2=350元
獎勵以現金方式發放，獎金使用10元紙幣，在會議室舉行發放儀式 方式三：銷售人員每人定最低目標，高出銷售目標以後有獎勵 銷售部：西寧商超每月目標50箱，
西寧特產店+機場每月目標40箱，
德令哈格爾木每月目標50箱，
蘭州市場每月目標40箱，
銀川市場每月目標20箱
電商部：客服每人每月15箱
電視購物部：每檔節目完成規定指標
每人業績超出目標銷量以後，每多銷一盒，提成1元
二、精神激勵
1、每月營銷系統開展月度銷售冠軍評比，銷售冠軍當眾表揚
2、對王牌銷售人員給予榮譽獎勵，如「四大天王」、「五虎上將」
三、培訓激勵
對銷售人員安排銷售技巧知識培訓
四、團隊激褲乎勵
銷售團隊定期進行聚會，緩解銷售壓力，分享銷售經驗，溝通同事感情
***篇二***
一拍早、 目的
為了確保部門完成201X年8億銷售收入目標，充分調動團隊所有人員的工作積極性，特製定此激勵政策。
二、 適應范圍
本方案適應於公司部門所有人員。
三、 定義
1.生產部、物流部、綜合保綜部年終獎金與201X年銷量掛鉤; 2.技術部年終獎金與新專案產值目標5000萬和201X年銷量掛鉤，新專案獎勵按專案獎勵制度執行，不納入此范疇。
3.市場部設季度獎和年終獎金，季度獎按***方案一***中的季度銷售收入目標和毛利率達成情況進行核算和發放，年終獎按全年達成銷售收入目標和毛利率達成情況進行核算和發放。 四、 具體激勵辦法***方案一***
1.保利潤激勵措施
201X年改性材料外銷平均毛利率為約6.5%，201X年部門平均毛利率目標為8.5%，建議按銷售產品牌號毛利率的不同進行獎勵。
2. 市場部與技術部保銷量激勵措施
以201X年銷售收入金額1.8億元做為基數，在201X年對部門超出1.8億元的增量銷售收入進行激勵，增量部分的銷售收入按銷售額
0.2%進行獎勵。技術部與市場部按3：7進行分配。 3. 生產部人員保銷量激勵措施
五、 具體激勵辦法***二***
銷售費用結余獎勵
201X年1-11月總銷售費用351萬元，占銷售收入比例的3.3%，加上12月份銷售費用全年預計400萬元，201X年把銷售費用占銷售收入的比例提高0.5%，由部門通過精細化管理和費用控制，將節省銷售費用部分金額用於對業務、技術、管理等人員的激勵。 六、具體激勵辦法***三*** 銷售與技術人員實行提成制
以毛利率為8.5%做為基數，毛利率低於8.5%的按10元/噸提成，毛利率高於8.5%的按20元/噸提成。在接胡賀悉訂單時財物考核價格為准，按月執行，按季度兌現。
其它人員按方案一中第三點進行激勵。
***篇三***
一、激勵時間段：201X年 1 月 1 日-2 月 28 日
二、激勵范圍：各區域、家電事業部、各采購部、各門店
三、獎勵前提：
1、可比門店 1-2 月實際不含稅毛利額達成預算指標，且 1-2 月的實際可比門店不含稅銷售增長率 達到激勵指標;
2、不可比門店 1-2 月實際不含稅毛利額達成預算指標，且 1-2 月銷售達成預算 110%***含***以上的。
3、誠實銷售。 對毛利額達不成預算的、虛假銷售的，取消獎勵資格。
四、獎勵方案：
1、各區域、家電事業部、各采購部的可比銷售增長率目標由超市事業部制定下達，所有指標均已 取得市場與采購總監以及業態總監的簽字確認;
2、各區域辦、家電事業部作為本次激勵競賽的組織者，達到獎勵目標的，各部門的獎勵基數為 5000 元，如果可比銷售增長率每超過 1%，增加獎金 1000 元，以此類推。可比增長率取值按去尾法取整數。
3、各門店的激勵方案和指標由各區域或家電事業部制定，所屬區域的門店總體可比增長率必須 與相應的區域***或家電事業部***的增長率指標相吻合。例如：事業部下達給湘東區域可比銷售增長率目 標為 10%，則湘東區域將可比增長率的份額分解至所屬的各可比門店，即保證湘東區域內的可比店增長 率也達到 10%。各區域制定的門店激勵方案和指標需報超市財務預算分析組稽核通過後方可執行。
4、各門店的獎金則由事業部劃撥總獎金額度至各區域、家電事業部，由各區域或家電事業部在總 額度內制定相應的激勵方案和各門店的增長指標， 報超市財務部稽核。 劃撥至采購部的額度由采購部在大類內制定相應的激勵方案或指標，同樣報批執行。審批同意後，門店的獎勵發放不受區域總體目標達 成的影響。
5、201X 年月 1 月 1 日以後開業的門店不參與。
五、各組織單位可比增長的獎勵目標
說明：
A、可比門店為 201X 年 1 月 1 日之前開業的門店，名單附後。
B、各單位在以上增長率下分解指標。
C、上表內的家電事業部指標僅針對其管轄的專業店，家電品類則指所有的 7 大類。
D、各區域和家電事業部總體銷售可比增長達到上述獎勵目標，且毛利額達成預算指標，可按 4.2 條給予獎勵。
六、1-2 月事業部下撥至各單位的獎金額度
七、各單位獲得的獎金用於激勵員工的團隊活動，獎金從事業部激勵基金中支出。
八、其他事項：競賽結果的資料為不含稅，上述各組織單位的月度競賽結果資料由超市財務部予以公布， 各門店的月度實際資料由超市財務部提供給各區域計劃分析， 區域計劃分析稽核後由各區域辦公布。