⑴ 我是一名服裝店的導購員，店裡舉行跟別的營銷店PK游戲，大家幫我想想要出什麼游戲、謝謝了。
游戲一般是要體現團隊精神和默契
可以搞一下疊人的游戲:
就是,每組七八個人,在一張A4紙上站立,腳不能落地,只能踏在A4紙上,看看哪組最會想辦法,堅持的時間最長
這個挺好玩的,
可以試試,在這個過程中,每組的人會親密接觸,化解掉一些平時的不和,有握手言和的妙用!
如果是拼營銷創意的話
就是要體現幾個方面
1\創意效果
2\服務精神
3\互動性
從這三個方面去想吧
比如可以在每款樣衣上面放置一個小拼圖(比如,將一張圖片分成三份,上衣一份,褲子一份,配件一份),如果顧客在店內找到能找到三款衣服並試穿,可以享受到7折,如果只買一件,也可以打9折並有神秘禮物送(送手套圍巾等)
---------------------------希望能幫到你!@
⑵ 服裝行業員工激勵方案設計思路
服裝行業員工激勵方案設計思路
引導語：服裝行業是一個傳統的勞動密集型產業，做服裝的好多圈內人都說下輩子再也不做服裝了，服裝行業太苦太累。下面是我為你帶來的服裝行業員工激勵方案設計思路，希望對你有所幫助。
這幾年服裝行業整體形勢不容樂觀，好多品牌服裝公司業績增長緩慢，也有好多公司在這次浪潮中倒下，也有一部分企業逆勢而上，取得了很好的業績，比如海瀾之家、森馬、江南布衣等。
筆者通過十餘年對服裝行業人力資源的研究發現，現在的服裝行業是機會也是挑戰，服裝行業註定會重新洗牌，而未來服裝行業的競爭將是商業模式的競爭、機制的競爭、團隊的競爭以及產品的競爭。
在筆者擔任幾十家服裝企業人力資源管理顧問期間，筆者發現發展勢頭好的企業存在以下幾個方面的共性：
老闆靠譜：
a) 平易近人，尊重每一個人;
b) 信守承諾，說到一定做到;
c) 適度授權，你的部門你做主;
d) 關愛員工，不能讓員工吃虧;
e) 政策延續，持續優化完善，發現問題並解決問題;
團隊靠譜：
a) 有擔當力，公司交付的任務全力完成;
b) 有親和力，微笑對待每一個人;
c) 有相信力，相信公司、相信自己;
機制靠譜：
a) 用高於市場水平的薪資留住業績好的員工;
b) 與業績掛鉤的效益工資遠高於固定薪資;
c) 多獎勵、少懲罰。
通過以上的`共性基本夯實了企業良性發展的基礎，並通過薪酬績效體系的導入實現了年度銷售業績30%以上的增長。現就服裝行業的員工激勵方案設計跟大家做一些分享。
首先，我們就服裝行業的崗位類型做一些探討。按照企業規模、崗位特性及業務模式的不同，一般服裝企業的崗位薪酬設計包括以下幾個分類：
(一) 高管類崗位
主要指公司各部門總監、副總級的核心高管，比如營銷總監、市場總監、品牌總監、商品總監、人力資源總監、生產總監、設計總監、技術總監、品管總監等崗位。
這類核心高管往往決定著企業的命脈，只有他們跟企業整體利益捆綁在一起，才能起到最大的效果，所以高管薪酬的核心在於算賬、分錢，只有算好賬，才能分好錢。
對於老闆而言，對高管的期望莫過於與公司整體的業績掛鉤、與公司的盈虧平衡掛鉤、同時側重股票期權分紅等中長期激勵，所以高管薪酬往往採用“18個點分紅法”。
不過也有老闆會擔心，說如果按照實際利潤分紅，那公司的風險如何把控?這里大可放心，高管薪酬中的分紅，既不是用實際利潤分紅，也不是用對外報送利潤分紅，而是用核算利潤分紅。
具體怎麼分、怎麼核算，我們在下一篇當中來重點講。
(二) 銷售主導型崗位
是指以工作業績結果的好壞來衡量其價值的崗位。常見的有市場拓展、督導、區域經理、終端店長、導購等銷售型崗位，部分企業由於特殊情況還會把商品崗位也跟銷售業績相關聯。
對於這類崗位一般可採取的薪酬策略有：
菲爾德一(三級九崗法)：側重於團隊培養兼顧業績達成，其核心導向是只有通過培養團隊才能晉升，只有晉升才能獲得更高收益;
菲爾德二(目標沖刺法)：側重於短期業績目標達成，其核心導向是不同層級崗位設定不同的業績目標與提成點，以此激勵銷售人員實現更高的銷售價值;
PK薪酬法：側重於團隊與團隊之間或個人與個人之間的業績PK，促成後進學習先進，先進樂於分享，在PK中成長，在PK中不知不覺提升整體業績。
OPP營銷薪酬法：主要針對於訂貨會期間的薪酬方案設計，從而促使整個銷售團隊聚焦於訂貨會目標的達成。
(三) 銷售輔助型崗位
是指以幫助銷售部門達成業績目標為工作目標的崗位，這類崗位往往有一定的專業技術含量，工作的結果不與銷售直接關聯，但又能促進銷售業績的達成，常見的有商品管理、品牌推廣、空間設計、平面設計、策劃、終端培訓師、陳列師、搭配師等崗位。
對於這類崗位的激勵導向一般選擇技術等級進階並輔以業績關聯。常見的薪酬策略有：
五級薪酬制：提供職業晉升方向、勝任要求及薪酬標准;
KPI指標考核法：明確階段性工作目標並與薪酬掛鉤;
(四) 研發主導型崗位
主要指服裝設計師、飾品設計師、單品設計師等崗位，這類崗位往往要求有很強的專業技術功底，又要求有與國際流行趨勢接軌的設計創意，他們不直接參與銷售，但又與銷售密不可分。
對於這類崗位一般可採取的薪酬策略有：
五級薪酬制：提供職業晉升方向、勝任要求及薪酬標准;
業績提成制：根據銷售結果的好壞給予相應的獎勵。
(五) 技術主導型崗位
是指以技術能力高低來衡量其價值的崗位。常見的有製版師、工藝師、電工等，對於這類崗位注重的是技術水平的高低，少出錯、不出錯就是最大的效益，所以這類崗位的激勵導向一般採用以下幾種方式：
五級薪酬制：提供職業晉升方向、勝任要求及薪酬標准;
KPI指標考核法：明確階段性工作目標並與薪酬掛鉤;
(六) 管理主導型崗位
是指以處理問題的能力高低來衡量其價值的崗位，比如人事、行政、財務等職能崗位。對於這類崗位主要考核的是工作的計劃條理性、處理問題的及時性、員工的滿意度等方面，所以這類崗位的激勵導向一般採用以下幾種方式：
五級薪酬制：提供職業晉升方向、勝任要求及薪酬標准;
KPI指標考核法：明確階段性工作目標並與薪酬掛鉤;
(七) 生產主導型崗位：
主要指一線的生產工人，如車工、大燙、小燙、後道等崗位。這類崗位的核心關注點是產量、質量、交期，所以一般這類崗位以計件制為主再輔以一定的項目獎勵。
綜上所述，對於服裝行業的員工激勵方案設計所遵循的原則是：
要什麼，考什麼
考什麼，量化什麼
量化什麼，標准什麼
缺什麼，補什麼
;⑶ 服裝銷售行業（休閑男裝）在淡季有什麼好的營銷策略
服裝行業不分淡旺季吧，只有過季的衣服之分。做下促銷，積累資金，迎接下一次的銷售旺季可能你會用的著《里諾服裝銷售管理軟體》，集合POS銷售、進貨管理、庫存管理、統計報表分析等功能，最大程度上為管理者解決了貨品品種、顏色、尺碼繁多不好管理、庫存難以掌控漏洞大、進貨決策欠依據、經營不規范等問題，軟體不需培訓也能很快掌握軟體操作，上手極易。里諾服裝銷售軟體是商家制勝的必要之選。
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