A. 如何做當代服裝行業的員工績效考核制度希望能夠有同行的朋友相互探討一下！
某大型服裝企業制衣有限公司績效管理制度
1.總 則
1.1績效考核制度的主旨
1.1.1公司內部的分配機制，體現分配的公平性和激勵作用，充分發揮員工的積極性和創造性；培育和發展適合公司需要的人力資源隊伍；強化戰略導向，保證企業經營發展目標的實現，公司決定實行本績效考核制度。
1.1.2提高員工的績效，強調考核過程中上下級之間的溝通與指導，以及員工之間的交流與學習。
1.1.3工作業績與工作效率，本制度所有績效均指此意。
1.2 考核的原則
1.2.1自上而下的原則。
1.2.2明確公開的原則。
1.2.3客觀公正的原則。
1.2.4及時反饋的原則。
1.2.5體現差別的原則。
1.3核的目的
1.3.1激勵員工，獎罰分明，提高員工、部門及公司整體績效；發揮員工的積極性和創造性，保證公司經營目標的實現。
1.3.2促進上下級溝通和各部門間的相互協作。
1.3.3績效工資與年終獎金的核算及發放提供依據；為員工調薪、調崗、工作指導、培訓等提供依據。
2.考核的組織與實施
2.1考核的對象
2.1.1考核對象：包括公司所有在崗職員工，以下所述員工均為此定義。
2.1.2計件資的員工不適用此考核制度。
2.2周期
2.2.1考核方式，年度考核不再單獨進行，年度績效總成績為全年12年月考核成績的平均值。
2.3緯度
2.3.1緯度包括：工作業績、工作態度、工作技能
2.3.2考核維度設立的要求
2.3.3工作業績考核目標設立的要求
2.3.3.1目標項不宜過多，選擇對公司效益、價值影響較大的目標，以4～7條為好；
2.3.3.2目標值不宜過高或過低，應使目標通過努力可以達到，並具有一定的挑戰性；
2.3.3.3各層次的目標應保持一致，下一級目標要以分解、完成上一級目標為基準；
2.3.3.4考核目標的制定應由直接上級和員工共同商定，最終由直接上級目標為基準；
2.3.3.5設立部門工作績效目標主要依據公司年度經營計劃和部門職責制定部門工作績效目標。
2.3.4設立員工工作績效目標主要依據部門績效目標和崗位職責制定員工工作績效目標。
2.4考核關系
2.4.1直接上級考評直接下級。對於部門管理層級超過兩級的部門，直接上級考評後，部門負責人要對考核結果進行審核把關。
2.4.2部門負責人、普通員工都要進行考核自評，但個人自評成績僅供上級評分時參考，不納入考核成績計算。
2.5績效考核的組織機構及其職責
2.5.1管理委員會
2.5.1.1公司設立管理委員會，作為績效考核的領導、監督、仲裁機構，主要負責績效考核方案的審批、績效目標責任書的審批、考核結果的最終審批、考核申訴的最終裁定等等。
2.5.1.2管理委員會由總經理、公司廠長、營業部經理、HRA總監四人組成，管理委員會設主任1人，由總經理擔任。管理委員會每月初召開一次會議，對上月考核情況進行總結，並對本月考核工作進行安排，會議由管理委員會主任主持，管理委員會主任具有最終裁定權。管理委員會日常工作由人力資源部負責組織實施。
2.5.2人力資源部
2.5.2.1人力資源部是公司員工考核工作的組織實施機構，負責員工績效考核的組織、協調、督促、檢查、申訴調解、總結等工作。
2.5.3其他各相關部門
2.5.3.1其他各相關部門是績效考核的具體實施者，負責部門內員工績效考核的實施、考核結果的匯總、考核的反饋與溝通，以及參與對相關部門的考核。
2.5.4相關部門指的是本部門工作流程所涉及的相關主要部門。本制度內所指相關部門均指此意。
2.6考核程序
2.6.1考核流程示意圖（見圖6-1）：
是
否
是
否
否
是
圖6-1 績效考核流程示意圖
2.7績效考核目標分解
2.7.1績效目標的制定
2.7.1.1《月度績效目標責任書》的制定：根據崗位說明書、本部門月度工作計劃和工作重點，編寫《月度績效目標責任書》，上報直接上級領導審核後雙方確認簽字，作為月度考核的依據。對部門內管理層級超過兩級的員工，直接上級審核後報部門負責人審批，審批通過後三方共同確認簽字。
2.7.1.2《績效目標責任書》簽訂後，簽訂雙方各持一份，有下屬的管理人員的績效目標責任書送交人力資源部備案，其他員工的績效目標責任書送交部門備案。作為本考核周期的工作指導和考評依據。計劃執行過程中，若出現重大計劃調整，可重新填寫其相應的《績效目標責任書》，雙方確認後，進行變更簽字，按照各層次績效目標制定的程序重新確定。
2.7.考核實施分工
2.7.1部門內普通員工的績效考核由各部門負責人組織實施，各部門負責人或部門指定人員統計、匯總考核結果，匯總後報人力資源部審核。經審核後的考核結果作為核算績效工資的依據，交人力資源部備案。
2.7.2部門負責人的績效考核由人力資源部部長組織實施並統計、匯總考核結果，人力資源部負責人考核結果由其主管領導統計、匯總，考核結果報管理委員會審批後，作為核算績效工資的依據並備案。
2.7.1考核評分
2.7.1.1打分規則：考核採取打分方式，滿分為100分，打分精確到個位；統計、匯總數值精確到小數點後兩位。
2.7.1.2員工自評：員工對照《績效目標責任書》與評分標准獨立進行自我評價，填寫《績效考核評分表》，在下個月度初3日內完成，上交直接上級。
2.8考核結果分析與控制
2.8.1為避免年度考核成績的平均化傾向，年度考核成績100分（含100分）以上（90～100為優秀）的員工比例不能超過部門內普通員工總數的20%，部門內員工年底按年終總績效成績排序，末位員工人數必須占部門內普通員工總數的10%～20%。普通員工人數少於4人（含4人）的部門內年度考核成績為優秀的員工人數不能超過1人。
2.8.2部門負責人和部門副職不參加排序，直接按其年終績效總成績評定等級。
2.9考核時間
2.9.1各部門內部員工月度考核工作分別在每個月的1～5號進行，考核結果應於當月的6號前上報人力資源部。部門月度考核工作在每個月的1～5號進行，考核結果應於當月的6號前上報總經辦。
2.9.2總經辦對部門考核結果的匯總分析工作應於每個月的8號前結束，並把部門考核結果送交人力資源部作為核算員工績效工資的依據。人力資源部考核結果匯總、分析工作應於每個月的9號前結束，並把員工考核結果送交管理委員會審批，管理委員會應於當月10前完成審批，並於當月10號公布、應用最終結果。
2.10考核結果分析、驗證
2.10.1人力資源部對整體績效考核結果進行分析並驗證，對出現的問題提出相應的改進方案，提交管理委員會進行審核、批准後，按照相應的方案實施。
2.10.2部門負責人工作差錯與員工工作差錯交叉校驗
2.10.2.1部門負責人考核結果和員工考核結果出來後，部門負責人考核扣分項必須和部門內員工扣分項相對應，即檢驗部門職責是否確實分解落實到部門內部員工的職責上面，若發現有部門負責人差錯和員工工作差錯無法對應的情況，則由人力資源部進行分析，並組織對部門或員工重新進行考核評分。
2.10.3工作能力成績與工作業績成績的校驗
2.10.3.1如員工年度考核中工作能力成績與工作業績成績相關較大，則分情況採用相應措施。
2.10.3.2能力考核成績為良好及以上，即有工作能力，但工作業績卻相對不好，應考慮採取以下措施：
2.10.3.2.1業績指標過高，適當調低指標；
2.10.3.2.2與崗位不匹配，適當調崗；
2.10.3.2.3員工有能力但工作不負責。
2.10.3.3能力考核成績為及格及以下，即工作能力一般或較低，但工作業績卻相對較好，應考慮採取以下措施：
2.10.3.3.1業績指標過低，適當調高指標；
2.10.3.3.2能力不足，加強培訓。
2.10.3.4該條款校驗結果可作為考核結果反饋時的參考依據。
2.11特殊情況的處理
2.11.1績效考核中工作績效目標的執行過程中由於客觀環境因素影響而使工作績效目標執行發生困難時，應視該項問題的嚴重程度與影響大小，按下列情況酌情處理：
2.11.1.1該問題僅屬部門內部個別問題，與其他部門工作關聯度不大時，由績效目標執行人與部門負責人匯報績效管理委員會商定解決，報人力資源部備案。
2.11.1.2該問題將影響其他部門或人員工作績效目標的完成時，由直接負責人會同部門負責人協調有關部門商定，並上報管理委員會審核。（按照申訴、復核的解決層級進行）批准後送人力資源部備案。
2.11.2人力資源部上報的考核結果未能獲管理委員會審批通過的，按復核程序及方法組織復核。復核後結果再次報管理委員會審批，以管理委員會審批、裁決的結果為最終結果。
2.12獎懲措施
2.12.1考核結果應客觀公正，避免輪流坐莊、分數平均化等情況的發生。
2.12.2若發現有打平均分、輪流坐莊，或其他考核評定明顯不符合實際情況的，經調查屬實的，按以下幾種情況處理：
2.12.2.1屬部門負責人責任的，扣發該部門負責人當月度績效工資的50%；
2.12.2.2屬部門負責人和員工合謀的，扣發該部門負責人當月度績效工資的100%；扣發該員工當月度績效工資的50%；
2.12.3員工在考評過程中，發現有打平均分、輪流坐莊，或其他考核評定明顯不符合實際情況的，均可向管理委員會舉報。經查實，對發現考核作弊行為確有貢獻的人員，酌情獎勵舉報人員舉報當月度績效工資的30%～50%。
2.12.4舉報人員的姓名應嚴格保密，獎勵不公開，只發給員工個人。
2.13員工年度績效總成績計算
2.13.1部門負責人年度考核成績=部門負責人全年12個月考核成績的算術平均值×90%+部門負責人年終述職成績×10%
2.13.2普通員工年度總績效成績=普通員工全年12個月考核成績的算術平均值
2.13.3員工年度獎金系數=員工年度總績效成績/100
2.14考核結果公布
2.14.1考核結果由人力資源部按考核周期向全公司公布。
2.15考核結果綜合應用
2.15.1員工考核結果影響個人的月績效工資和年終獎；另外員工考核結果還會與將來的調薪、調崗、培訓、工作指導、年終評優等相聯系。
2.15.2調薪
2.15.2.1年度考核總成績一次為優秀者，工資在崗級內晉升一級作為激勵。由人力資源部統一報管理委員會批准後執行。年度考核總成績在計算公司所有員工中排序為末尾者，降低一級工資。
2.15.3調崗
2.15.3.1調崗包括崗級變動和輪崗。年度考核總成績一次以上（包括一次）為優秀者，調崗時新的崗位工資數額不得低於原來的崗位工資數額，如員工提出調崗，不在本制度規定內。年度考核總成績在計算單位所有員工中排序連續兩次為末尾者，進行換崗，新的崗位工資數額級別必須低於原來的崗位工資數額。
2.15.4培訓
2.15.4.1通過員工業績或能力單項成績，可發現員工能力和知識的不足，有針對性地設計相應培訓項目。對考核成績持續表現優秀者，可作為幹部重點培養對象，增加相應的培訓。
2.15.5工作指導
2.15.5.1通過對部門和員工的績效考核，可以發現部門工作和員工工作中的不足和漏洞，從而可以有針對性地提出改進方法，使得部門和員工工作績效都能獲得不斷的提高。
2.15.6年終評優
2.15.6.1通過對部門和員工的績效考核，年度考核成績表現為優秀的部門和員工，將直接具備公司年度評優的候選人資格。
3.考核溝通反饋與申訴
3.1考核前的指導
3.1.1在績效考核開始執行前，員工與直接上級共同討論確定績效目標，對績效目標完成過程中可能出現的問題進行預計，對目標值的設定進行討論，達成一致意見後共同簽訂績效目標責任書。
3.2考核過程中的溝通與指導
3.2.1溝通與反饋
3.2.1.1在考核期間內，直接上級保持隨時與被考核者溝通，就員工的績效目標實施中存在的問題及時給予糾正與指導；同時，員工也應就工作完成情況及工作中遇到的問題及時與直接上級進行溝通，以取得相應的支持和指導，以保證績效目標的達成。
3.2.2考核記錄
3.2.2.1在工作過程中，考核人負責記錄被考核人工作過程中的關鍵事件，作為考核打分的依據和原始憑證，以便被考核人對考核成績有異議時，在考核面談和考核申訴時有據可查。對員工的月度檢查，各部門負責人要有記錄，並通過面談和其他方式反饋給員工，以便於員工工作業績和工作能力的及時提高。
3.2.3考評者須及時掌握被考評者工作情況，記錄考核期間的重要工作表現作為考核評價的客觀依據，並對工作中出現的問題，提出改進建議。
3.3考核結果的反饋與指導
3.3.1考核結果公布後，員工根據上個考核周期工作完成的情況，填寫下一期的《績效目標責任書》，在考核結果公布後2日內完成並一同上交直接上級，直接上級在收到員工《績效目標責任書》3日內對員工進行考核結果反饋工作。直接上級根據上個考核周期的考核結果與被考核人面談，共同確認工作目標完成情況及考核成績，就上個考核周期取得的成績與存在的問題進行交流，並提出改進意見，直到達成一致看法，然後上級與下級共同協商確定下一期的《績效目標責任書》，達成一致意見後共同簽訂。各部門的分管領導對部門的績效考核結果反饋與部門負責人的考核結果反饋同時進行。
3.3.2反饋面談後，面談雙方填寫《績效改進記錄表》並報人力資源部匯總，所有的考核反饋工作應在下一月15號前完成。
3.4申訴與處理
3.4.1如被考核人對考核目標、過程或結果不滿，與直接上級協商後仍無法解決，均可以在規定時間內填寫績效考核申述表，提出申請。
3.4.2員工申訴
3.4.2.1員工的申訴應在面談反饋後2個工作日內向人力資源部提出，人力資源部在收到員工申訴報告的2個工作日內將申訴表及相關材料送交被考核者的直接上級進行復核，並組織相關的申訴人、申訴人的直接上級進行協調；復核與協調應在2個工作日內完成。
3.4.2.2復核與協調後仍不能達成一致意見的，進入特殊申訴程序。員工填寫績效考核特殊申請表,上交人力資源部，普通員工的特殊申訴由人力資源部在收到特殊申請表的3個工作日內組織申訴人、申訴人的直接上級、申訴人直接上級領導、人力資源部相關人員進行復議，復議結果作為考核最終裁決，不再進行處理。部門負責人的特殊申訴，由人力資源部在2個工作日內提交管理委員會進行最終裁決。
3.4.2.3員工的申訴工作應在每月的18號前完成。
3.4.3申訴特別事項
3.4.3.1相關人員出差：短期出差應延後處理，待當事人回來後解決；如出差時間較長，可由其委託人代出差人履行相關職責，或由管理委員會直接做出裁決。
3.5解釋與實施
3.5.1本制度由管理委員會組織制定，每年進行不少於一次的修訂。管理委員會授權人力資源部行使解釋權；最終解釋權在管理委員會。
3.5.2本制度自頒布之日起實施。本制度實施後，除按計件考核的相關人員沿用原有的考核辦法以外，原有類似規章制度自行終止。與本制度有抵觸的規定一律以本制度為准。
B. 員工考核的方法
1、實測法是指通過各種項目實際測量進行考評的方法。例如，對員工進行生產技術技能的考評，通常採用現場作業，通過對其實際測量，進行技術測定、能力考核。
2、成績記錄法是指將取得的各項成績記錄下來，以最後累積的結果進行評價的方法。這種方法主要適用於能實行日常連續紀錄的生產經營活動，如生產數量、進度、質量投訴等。
3、書面考試法是指通過各種書面考試的形式進行考評的方法。這種方法適用於員工所掌握的理論知識進行測定。
4、直觀評估法是指依據對被考評者平日的接觸與觀察，由考評者憑主觀判斷進行評價的方法。這種方法簡便易行，但易受考評者的主觀好惡影響，科學性差。
5、情景模擬法是指設計特定情境，考察被考評者現場隨機處置能力的一種方法。
6、民主測評法，即由組織的員工集體打分評估的考核方法。
7、因素評分法，即分別評估各項考核因素，為各因素評分，然後匯總，確定考核結果的一種考核方法
C. 如何制定有效的員工考核制度
效工資又稱績效加薪、獎勵工資(Merit pay)或與評估掛鉤的工資(Appraisal related
pay)，是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環境優劣確定崗級，以企業經濟效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據支付勞動報酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結合的工資制度。績效工資由四部份組成：基本工資，年齡工資，崗位工資，獎勵工資。績效工資制度有其優越性的一面，但也有不足之處。績效工資這個概念並不是新東西。20世紀初期，上海灘的碼頭搬運工人是根據他們搬運的數量而領薪水的。在十八世紀的美國，農場中採摘橄欖的工人的收入是根據其採摘的橄欖的數量發放的。在現在社會里，績效工資/獎金這個詞是廣義的，提成，獎金通常也包括在內。
績效工資的意義是：
1、由於員工的績效的不同而導致其工資收入的不同的工資制度。是每一年都有的浮動薪酬。，但不是永久增加的固定薪酬。績效工資不是局限於流水線工人，可以使用於任何公司的任何崗位，包括銀行，會計師事務所，律師事務所等等。2、其目的是找出和獎賞績效好的員工並且鼓勵每一個人都更加努力，以更好的方法去工作。
3、真正的績效工資是正規化的而不是想到的時候心血來潮給一些獎勵。
A實施績效工資的好處是顯而易見的：1、由於將個人的收入同其本人的工作績效直接掛鉤，因此，這種方法會鼓勵員工創造更多的效益，同時又不增加企業的固定成本。
2、嚴格的、長期的績效工資體系是一種有效的方法，該方法讓公司不斷的改進員工工作能力、工作方法，提高員工的績效。
3、因為這種方法使績效好的員工得到了獎勵，所以這種方法同時也能獲取/保留績效好的員工。4、當不景氣的時候，雖然沒有獎金了，但是由於工資成本較低，公司也可以不炒人/少炒人，這樣一方面，讓員工又安全感，增加員工的忠誠度;另一方面，當經濟復甦時，公司也有充足的人才儲備。希望可以幫到你
D. 怎樣對服裝企業的員工進行考核,員工中有拿固定工資的行政人員,有拿按勞計酬工資的工人,最好提供考核表拜
在服裝廠其實主要分為三大種工作人員的考核： 一.技術工。包括車工、鎖邊工等工人，這類人員以計件工資為主，可以在適當的調整工價的同時加上全勤獎和先進生產獎（集體獎勵）。 二、車間部門的主管以為指導工（師傅），這類人的考核主要集中在員工的滿意度、執行力、溝通能力、工作態度、員工流失率等方面，這些需要自己去根據公司情況把握。 三、這類就是辦公事行政人員，主要集中模式為PCDA考核模式。想知道具體的EMAIL我 [email protected]
E. 如何對員工進行考核
1、一般情況下完善的績效考核或者叫績效管理是一個循環系統，包括績效計劃、績效的實施與管理、績效評估、績效反饋面談。
其中績效計劃，即確定績效目標的過程，一般情況下是與員工一起確定績效目標,發展目標,行動計劃；績效的實施與管理是指在運行過程中觀察、記錄、總結；反饋；探討、指導、建議；績效評估是指針對員工每一個績效目標完成情況進行評估，可以包括自我評估、主管評估、甚至第三方評估；績效反饋面談是指，上級主管根據績效結果與員工進行探討，找到績效改進的辦法，形成績效改進計劃。
2、現在多數企業的績效考核只做了績效計劃、績效評估這兩塊，對績效的實施與管理、績效反饋面談做的較少。恰恰是這兩塊對個人及組織的績效改進更為重要。
3、在做績效考核的過程中，一要重視績效計劃即績效目標從企業整體的角度自上而下的准確提煉和分解，尤其是中高層管理者的績效目標。二要重視過程式控制制，尤其在在績效評估後，要對績效結果進行分析，找到短板，分析原因，制定措施，形成績效改進計劃，進行針對性的提升。
F. 服裝設計公司，關於打樣人員及設計師的績效考核制度。
你說的成品出來的質量考核，還是成品數量的成績考核？。
如果是前者，一般情況下都是由打樣主管對成品進行驗收。
如果是後者，一般情況下應該是底薪然後加上一天出多少成品數量進行考核，當成品數量超過規定數量時。對打樣人進行沒一件成品給予多少獎勵。這樣可以增加員工的的熱情，對於公司來說間接少了一定的成本，當然前提條件是成品質量的把關。至於怎麼規定才是最好的要看各個公司自己的情況來定。
G. 服裝店營業員考核制度是什麼
服裝店店員規章制度
1. 工作時間保持愉快精神，和氣待人。
2. 在店內不得抽煙與喝酒。
3. 保持店面整潔，天天打掃衛生，整理貨品。每日需拖地，每周一進行店內玻璃的清洗。
4. 注意辨認假幣，如收取假幣將在月結工資中扣除同等數額的貨幣。
5. 妥善保管好客人財物和店內貨品，謹防小偷。如果盤點存貨發現貨品被盜，按照被盜商品的成本價在月結工資中扣除。
6. 作好店面貨品整理，陳列貨品需精心搭配和擺放。
H. 怎樣進行員工績效考核
員工績效考核表說明：1、被考核的員工填寫 自我評分；直接上級填寫審核評分，對分數進行統計，並填寫員工績效改進/發展計劃。 2、崗位職責可添加臨時任務的考核項；若臨時任務包括多項，可在績效標准中具體羅列。 3、當職責或目標無法按考核標准完成或者大大超出考核標准時 ，請註明原因，寫入備注欄內。 績效面談記錄表 談話日期_________年_________月_________日 員工姓名：_________工號：_________部門/處：______________崗位/職位：_________ 上級姓名：_________職位：_________ 1、確認工作目標和任務：（討論崗位職責與工作目標完成情況及效果，目標實現與否；雙方闡述部門目標與個人目標，並使兩者相一致；提出工作建議和意見） 3、改進措施：（討論工作優缺點；在此基礎上提出改進措施、解決辦法與個人發展建議） 4、補充： 上級簽名：_________ 被考核員工簽名：_________註：1、在進行績效溝通時，由上級填寫，注意填寫內容的真實性。 2、被考核員工分別在工作績效考核表和面談記錄表上簽名，簽名並不代表你同意考核表上的內容，僅表示本次考核上級確曾與你討論過。 3、具體溝通內容可根據實際情況適當增刪，不必完全拘泥於本表建議的內容與格式。
I. 我們是一個成品的服裝倉庫，我想對我們所有的員工實施績效考核，請大家幫忙如何去做
作為剛起步的公司，建議不要一下子就考慮「績效」這個概念，「績效」是一種追求卓越的概念，你們可以將「考核」作為公司1-3年對員工的管理方式之一。
1、因為你沒有具體說貴公司是做什麼，所以沒辦法具體到業務模式。但是大凡企業考核，人和方式的因素最重要，一般的考核可以借鑒360（自評+互評）和KPI（關鍵指標）的方式（兩種方式可獨立使用，也可設置權重，結合使用），但不要過於復雜，避免過於形式主義。
2、對於員工晉升，從組織結構扁平化的角度出發，為了避免今後公司發展中組織結構的冗餘，建議不要人為的承諾什麼「升主管」、「當經理」，可以考慮職級和職等兩方面的因素，例如銷售專員，他的晉升不一定就要做銷售主管，仍可以作為專員，不過因其資歷、經驗、貢獻不同，可以設立「專員」-「高級專員」-「資深專員」的晉升梯度；另外，員工的晉升要和員工的培訓、職業發展規劃相結合，不要為了留人而做晉升。
同意前一位ysqyygj的建議，人力資源管理中的幾大模塊包括組織、績效、薪酬、員工發展等方面，公司起步期不要貪圖全面規范化，先摸索，再不斷深入優化，待企業有一定規模，組織結構初步確立後，可以招聘人力資源的職業經理人解決後續的問題。
祝公司發展順利。
五丁目123