Ⅰ 服装店怎样激励员工做好业绩
一般来说，激励员工应该注意以下几个个方面，服装店激励员工也不例外
（1）启发而不惩罚
在做某件事之前，要打好基础，以征得他人的意见或同意。在施以激励之前，必须先对人员进行启发、教育，使他们明白要求和规则，这样在采用激励方法时，他们才不至于感到突然，尤其是对于处罚不会感到冤枉。所以，最好的管理方法是启发，而不是惩罚。公平相待。
充分利用激励制度就能极大地调动企业职工的积极性，保证企业各项工作的顺利进行。要保证激励制度的顺利执行，不惟亲、不惟上、不惟己，只惟实，公平相待。
（2）注重现实表现
西洛斯?梅考克是美国国际农机公司的创始人。有一次，一个老工人违反了工作制度，酗酒闹事。按照公司管理制度的有关条款，他应受到开除的处分。决定一发布，那位老工人立刻火冒三丈，他委屈地说：“当年公司债务累累时，我与你患难与共。3个月不拿工资也毫无怨言，而今犯了这点错就开除老子，真是一点情分也不讲。”梅考克平静地对他说：“你知不知道这是公司，是有规矩的地方，这不是你我两个人的私事，我只能按规定办事。在实施激励方法时，应该像梅考克一样，注重激励对象的现实表现，当奖则奖，该罚就罚。
（3）适时激励
行为和肯定性激励的适时性表现为它的及时性，在没有别的东西做奖品的情况下，用一只香蕉作为奖品，这样做至少有两个好处：一是当事人的行为受到肯定后，有利于他继续重复所希望出现的行为；二是使其他人看到，只要按制度要求去做，就可以立刻受奖。这说明制度和领导是可信赖的，因而大家就会争相努力，以获得肯定性的奖赏。
（4）适度激励
有人对能通宵达旦玩游戏者不可理解，但当自己去玩时，也往往废寝忘食，原因何在？游戏机上电脑程序是按照由简到繁、由易到难的原则编制的，那种操作者稍有努力就进，不努力就退的若得若失的情况，对操作者最有吸引力。
游戏机的事例说明了激励标准适度性问题。保持了这个度，就能使激励对象乐此不疲，反之，如果激励对象的行为太容易达到被奖励和被处罚的界限，那么，这套激励方法就会使激励对象失去兴趣，达不到激励的目的。
Ⅱ 服装店员工销售业绩不好如何鼓励
每一个团队中都会有比较“难管”的员工，有的原因是员工经验不足、产品知识不熟练，有的原因是员工的性格、脾气比较难管，有的原因是员工仗着自己资历深不服管……
面对这些难管的员工时，老板和店长要怎么管理呢？
4、心态消极
向上的心态，不仅能让导购员拥有工作激情，而且也能带动身边的导购员，营造正能量的工作氛围。
有些新员工在刚工作不久后就会患上消极的心态，这时店长要及时沟通，如还没有改正，应予辞退，以免影响其他的导购员。
【支招】传递正能量
我们团队里只宣传正能量，其实有些人是无意识带有负能量的，比如有导购员随口说一句：“今天好少人哦。”
当有导购员这样说时，要及时告诉他/她，这样是不对的，因为也会让其他人也觉得今天确实很少人，市场不好做等，传播了一种负能量。这样一教育他/她，下次一出现时，这位导购员就会明白，自然而然地就会改正了。
5、自以为是
当一些新导购员完成了从门外汉到门内人的角色转型之后，就会遭遇到其职业生涯中的第一个发展瓶颈：自以为是。
总是自大地认为这种做法和行为是正确的，或者还盲目地认为原先的一些做法是还可以进行技巧的创新和提炼，殊不知就是在这一系列的“创新”中，许多导购员陷入了投机取巧的伪陷阱。
【支招】树立更高目标
1、一般自以为是的人都不服众，认为自己没有对手。店长要跟他/她说：“你业绩确实不错，那么高业绩后你能否带领别人也取得好的业绩呢，如果能这样，那么你就应该有个目标去做店长。”
2、同时，也要让其学会感恩，高业绩也是其他导购员一起努力的结果，一味地自以为是是不可取的。
6、团队中的“害群之马”
每个团队中难免有个别很难管理的员工，他们有以下共同特点：
1、都有一定的工作能力和经验，但业绩平平。
2、在小范围内具有一定的号召力和影响力，有一定的群众基础，持才自傲；
3、经常和领导公开顶嘴，反对一些新的计划和制度；
4、爱表现自己，自由散慢，不拘小节，讲义气，认人不认制度。
【支招】4种方法
1、冷落法：在一定的时间范围（5天~1个月）内，尤其是在工作很忙，任务很重，所有集体成员都很忙时对其不闻不问，也不分派任何工作，直到他实在忍不住来找你。这是，你要热情接待，用换位思考的方法和其沟通，让其认识到自己的不足，主动提出合作方案。
2、树敌法：这类员工，一般属于典型的“负面”代表，在一个集体中要平衡力量，所以你就有必要给其树立一个“正面”的代表，让二者相互较尽，而你只要从中调和，平衡力量。这一点，可以参考纪晓岚与和坤，而干隆又是如何用他们二个人的？
3、打压法：从集体中找一个默默无闻、踏实努力工作的员工，私下帮助其出成绩，不断挖掘他的闪光点，并在公开场合多次表彰奖励。
同时不指名点姓的批评其行为和作法，先把其嚣张气焰压下去，并给自己找到一个（群）合适的理由和支持者，让大家看到你的公平、公正。在其有一点点积极改进的时候，及时表扬，慢慢让其归顺你的管理。
4、交换承诺法：这类员工，一般都比较讲信用，讲义气。
第一步：先取得其对你的好感，比如在其有难的时候，主动、无私给予帮助；
第二步：再找机进一步加深了解，增进感情，但要适合而止，不能让他对你了解太多；
第三步：就可以主动约其谈心、谈工作，坦诚协助其成长，前提是他一定要好好表现，努力，但你的承诺到时也一定兑现。在谈的过程中，先要表扬其优点和长处。
Ⅲ 服装店店长如何管理员工
服装店拥有一个好的店长比拥有一个好的导购员还重要，因为店铺管理中店长起着领导作用，就像灯塔一般指引着店员们朝着胜利的方向前行。那么作为服装店长该怎么管理店铺和员工呢？今天我们就来简析一下服装店长在店铺中的职责与作用吧。
六、连带率：
1.每天计算过连带率了吗?
2.是否为员工定每日连带率目标?
3.是否经常训练商品的款式及色彩配搭能力?
4.是否跟进员工拿一套以上的衣服给顾客试穿?
5.对员工的连带率是否进行训练?
七、客单价/平均单价：
1.是否教员工售卖贵的货品的卖点?
2.是否教员工如何回应价格高的异议?
3.贵的货品是否特殊陈列?
八、分类别货品的销售额：
1.是否通过报表分析货品的销售额?
2.对不好销的类别是否加强推动?
大店与小店管理上区别:
管理上:
小店管理，重在管事。
大店管理，重在管人。
小店销售模式:个人能力强，带动整店业绩。
1:店长超级卖手。
2:店铺再配1-2卖手
3:个体带动团队
4:个体激励。
5:人情化管理
大店销售模式:团队作战，店长是发光体，教练员，幕后推动团队作战。认同人，嘉许人，鼓励人，辅导人，教练人。
(人少抓连带，人多抓成交)
1:店长是发光体，激情四射，推动正能力。
2:店长具备良好店务管理能力.追目标能力。
3:团队氛围建设，团队带动个体。
4:完善人才培养机制。
5:团队激励+个体激励
6:成立服务组，商品组，陈列组，专业人做专业事，推动梯队建设。
7:运用标准流程及制度管理
货品管理上:
小店:
1:款精量多。
2:有明确主推款。
3:新品分批上市，加强频率。
4:商品个性化，重点突出化。
大店:
1:商品宽度，深度一定要有保证。
2:一站式购物，解决顾客需求(生活馆)
3:跟进物流配送。
4:数据分析是关键。
5:分区域分品类进行管理(畅，滞十大管理)
服装店长怎么管理店铺和员工？看完以上小编分享的服装店长的职责和作用之后，大家是否有所了解了呢？希望以上内容能够帮助大家更好的管理店铺。
Ⅳ 求服装店员工管理制度及激励方法~要求详细点
店铺（暂行）管理办法
1、 顾客永远是对的，尊重顾客的意愿（不管顾客试挑多少衣服，最终是否购买，都要和颜悦色）。
2、 薪酬分配：收入=固定工资+提成+奖金+补助+年终奖
固定工资：700元/月 （试用期10天按600元/月）
提 成：有两种方式选择：
A：每月的提成按当月销售量的1.2%提取，月销售量不足1万元时，提成为0元。
B：每月的提成固定按当月销售量的1%提取，对月销售量不做最低限制。
奖 金：此奖金每月提成之外的额外奖励，具体明细如下表：
月销售量M（元）
月奖金（元）
备 注
12000≤M＜15000
20
15000≤M＜20000
50
20000≤M＜22000
100
22000≤M＜25000
130
25000≤M＜28000
170
28000≤M＜30000
220
30000≤M＜31000
280
31000≤M
月销售量的1%
补助：当月休假不足3日，额外加班的补助；以及因特殊原因而出差的出差补助等等。
年终奖：根据当年的盈利状况发放年终奖。
薪酬制度会随着地区整个行业工资水平的调节以及人员的工作水平、店铺的盈利情况，作出适度的薪资上调。并保证不管店铺是否亏损，薪酬水平只会作出相应的提高，不会降低。试用期满转正之日为发放工资日，连续两个月的发放工资日之时日为其薪酬盘算的一个自然月，每月在发放工资日那天准时发放工资。
3、 假期：每月有3日的例行假期，假期内请假不扣除工资，但不计当天的提成与销量，超过3天假期时，每天扣除25元工资，且不计当天的销量与提成。如当月请假不足3日，每多上一天班补助按20元/天。如无特殊原因，超出假期之外，请假过多影响店铺经营时，店主有权予以辞退。
4、 辞退与辞职：如对工作不满意或其他原因需要辞职时，应提前10天提交辞职申请，否则会被扣除10天的工资和当月的奖金与提成。因自身工作违规原因被辞退者，按相关条例处置。
Ⅳ 请问做为一个服装店的店长如何管理好员工。该怎么做
每一个团队中都会有比较“难管”的员工，有的原因是员工经验不足、产品知识不熟练，有的原因是员工的性格、脾气比较难管，有的原因是员工仗着自己资历深不服管……
面对这些难管的员工时，老板和店长要怎么管理呢？
1、新导购害羞怯于开口
很多时候新入门的导购员由于没有交流经验，特别是在面对顾客上门时，常常有害羞、结巴、词不达意等情况出现。而这个情况若一再重复，难免会恶性循环，会导致其更加没有信心，更加难开口，这时店长就要及时给予指导。
【支招】多赞美、多鼓励
首先一定要要求新导购员大声说话，大声说话一来可以消除紧张感，二来也可以在顾客面前显得更加有自信。
当新导购大声说话时，一定要表扬他/她，鼓励他/她再更大声说话。除此，在日常生活中也要常关注他/她，给予帮助与鼓励
2、记不住产品
产品知识是在销售服务介绍时的基本要点，所以，导购员要将货品名称、种类、对应尺寸、价格、特征、产地、品牌、制造流程、材质、设计、颜色、规格、流行性、推广要点、使用方法、维护保养方法等基础知识牢记在心。
但往往这些产品知识都是很琐碎的信息，有些导购员出于自身的原因，没有办法及时记住产品信息，就算记住了，也很快就忘记，到了该用时，一紧张就更加什么都忘了。
【支招】告知
1、要先告诉他/她为什么要记住产品信息，记住产品信息可以利于销售；
2、告诉他/她别人业绩高的原因有很大程度跟产品知识掌握熟练有关；
3、如果一直记不住产品信息，那么很大程度上是因为他/她不够用心。
3、与团队不和、单打独斗
新加入一个企业、一个团队，由于每个成员之间性格迥异。在逐渐磨合的过程中，难免会有摩擦和冲突的产生，这也会导致有部分新导购员会产生被排斥的心理。
这种情况，店长要特别注意，因为这种现象是可以及时挽回的，只要及时加以指引，规避矛盾，就能很好解决这个问题。
【支招】引导
一般喜欢单打独斗的人个人能力都很强，可以先让他/她存在一段时间，但要及时引导其获得更大的成功。
在团队里不仅只是看重销售业绩，团队合作也很重要，一个导购员开单、出业绩一定是在其他导购的共同努力下完成的，要学会感恩，并慢慢融入到团队中来。
4、心态消极
向上的心态，不仅能让导购员拥有工作激情，而且也能带动身边的导购员，营造正能量的工作氛围。
有些新员工在刚工作不久后就会患上消极的心态，这时店长要及时沟通，如还没有改正，应予辞退，以免影响其他的导购员。
【支招】传递正能量
我们团队里只宣传正能量，其实有些人是无意识带有负能量的，比如有导购员随口说一句：“今天好少人哦。”
当有导购员这样说时，要及时告诉他/她，这样是不对的，因为也会让其他人也觉得今天确实很少人，市场不好做等，传播了一种负能量。这样一教育他/她，下次一出现时，这位导购员就会明白，自然而然地就会改正了。
5、自以为是
当一些新导购员完成了从门外汉到门内人的角色转型之后，就会遭遇到其职业生涯中的第一个发展瓶颈：自以为是。
总是自大地认为这种做法和行为是正确的，或者还盲目地认为原先的一些做法是还可以进行技巧的创新和提炼，殊不知就是在这一系列的“创新”中，许多导购员陷入了投机取巧的伪陷阱。
【支招】树立更高目标
一般自以为是的人都不服众，认为自己没有对手。店长要跟他/她说：“你业绩确实不错，那么高业绩后你能否带领别人也取得好的业绩呢，如果能这样，那么你就应该有个目标去做店长。”
同时，也要让其学会感恩，高业绩也是其他导购员一起努力的结果，一味地自以为是是不可取的。
6、团队中的“害群之马”
每个团队中难免有个别很难管理的员工，他们有以下共同特点：
1、都有一定的工作能力和经验，但业绩平平。
2、在小范围内具有一定的号召力和影响力，有一定的群众基础，持才自傲；
3、经常和领导公开顶嘴，反对一些新的计划和制度；
4、爱表现自己，自由散慢，不拘小节，讲义气，认人不认制度。
【支招】5种方法
1、冷落法：在一定的时间范围（5天~1个月）内，尤其是在工作很忙，任务很重，所有集体成员都很忙时对其不闻不问，也不分派任何工作，直到他实在忍不住来找你。这是，你要热情接待，用换位思考的方法和其沟通，让其认识到自己的不足，主动提出合作方案。
2、打赌法：找合适的机会，在公共场合，当其再一次公开给你难堪的时候反将其一军，变被动为主动，和他打赌，现场约定，赢，怎么办？输，怎么办？
赌注内容要以工作为中心，赌的内容就是其认为“不可能”（完成有难度）的事情。当然，作为领导，在选择赌的事情的时候，自己心里一定要有必胜的把握，然后做出样子给他看，让他无话可说，乖乖的服从。
3、树敌法：这类员工，一般属于典型的“负面”代表，在一个集体中要平衡力量，所以你就有必要给其树立一个“正面”的代表，让二者相互较尽，而你只要从中调和，平衡力量。这一点，可以参考纪晓岚与和坤，而干隆又是如何用他们二个人的？
4、打压法：从集体中找一个默默无闻、踏实努力工作的员工，私下帮助其出成绩，不断挖掘他的闪光点，并在公开场合多次表彰奖励。
同时不指名点姓的批评其行为和作法，先把其嚣张气焰压下去，并给自己找到一个（群）合适的理由和支持者，让大家看到你的公平、公正。在其有一点点积极改进的时候，及时表扬，慢慢让其归顺你的管理。
5、交换承诺法：这类员工，一般都比较讲信用，讲义气。
第一步先取得其对你的好感，比如在其有难的时候，主动、无私给予帮助；第二步再找机进一步加深了解，增进感情，但要适合而止，不能让他对你了解太多；
第三步就可以主动约其谈心、谈工作，坦诚协助其成长，前提是他一定要好好表现，努力，但你的承诺到时也一定兑现。在谈的过程中，先要表扬其优点和长处。