㈠ 销售人员的激励方式 销售人员的激励方式有哪些
1、适当采用奖励机制。有奖励才有动力，经理或管理层可以给销售人员一些物质奖励，规定每一项任务完成后可以获得的奖品，这样就能激励员工。
2、定期开展工作汇报。定期给销售人员开会，让他们汇报这一阶段的工作近况，了解销售人员的工作难度和问题所在，然后针对性的解决。帮他们解决实际销售中束缚他们手脚的问题，也算是对员工的一种激励。
3、关键时刻不要吝啬口头表扬。在平时检查工作或者碰面的时候，如果遇到哪个销售人员做的特别好，不没凳枝要吝啬自己的口头表扬，要在众人面前大声鼓励和表扬，这样同样可以起到激励员工的作用。
4、设立销售明星等多形式的枯敏荣誉称号。在销粗亩售团体内部，领导可以设置一些诸如销售明星或者销售之星的称号，固定时间内销售东西多的员工就可以获得荣誉称号，还可以将这些跟年终奖挂钩。
5、表现好的张榜公示。在单位或公司显眼的地方安装一个公示栏，对于表现好的销售人员进行张榜公示表扬，对于差的也要张榜批评，做到赏罚分明。
6、以升职加薪作为激励。领导还可以许诺员工，如果谁连续多久拿到荣誉或者表现好的话，可以作为升职加薪的参考条件，以此来激励员工。
7、领导与员工共进退。最后一点最重要，就是要和员工们共进退，一起拼搏，以身作则带动他们的积极性，鼓励他们认真积极完成工作。
㈡ 服装店员工管理制度及激励方法有哪些
店铺（暂行）管理办法
1、 顾客永远是对的，尊重顾客的意愿（不管顾客试挑多少衣服，最终是否购买，都要和颜悦色）。
2、 薪酬分配：收入=固定工资+提成+奖金+补助+年终奖
固定工资：700元/月 （试用期10天按600元/月）
提 成：有两种方式选择：
A：每月的提成按当月销售量的1.2%提取，月销售量不足1万元时，提成为0元。
B：每月的提成固定按当月销售量的1%提取，对月销售量不做最低限制。
奖 金：此奖金每月提成之外的额外奖励，具体明细如下表：
月销售量M（元）
月奖金（元）
备 注
12000≤M＜15000
20
15000≤M＜20000
50
20000≤M＜22000
100
22000≤M＜25000
130
25000≤M＜28000
170
28000≤M＜30000
220
30000≤M＜31000
280
31000≤M
月销售量的1%
补助：当月休假不足3日，额外加班的补助；以及因特殊原因而出差的出差补助等等。
年终奖：根据当年的盈利状况发放年终奖。
薪酬制度会随着地区整个行业工资水平的调节以及人员的工作水平、店铺的盈利情况，作出适度的薪资上调。并保证不管店铺是否亏损，薪酬水平只会作出相应的提高，不会降低。试用期满转正之日为发放工资日，连续两个月的发放工资日之时日为其薪酬盘算的一个自然月，每月在发放工资日那天准时发放工资。
3、 假期：毁搏弊每月有3日的例行假期，假期内请假不扣除工资，但不计当天的提成与销量，超过3天假期时，每天扣除25元工资，且不计当天的销量与提成。如当月请假不足3日，每多上一天班补助按20元/天。如无特殊原因，超出假期之外，请假过多影响店铺经营时，店主有权予以辞退。
4、 辞退与辞职：如对工作不满意或其他原因需要辞职时，应提前10天提交辞职申请，否则会被扣除10天的工资和当月的奖金与提成。因自身工作违规原因被辞退者，按相关条例处置。
㈢ 服装店铺老板如何做好员工的激励
如何做好员工的激励——也是企业领导者要慎重考虑的一个重要内容。激励可以分为正负两个方面，也就是我们常说的奖罚分明。对优秀员工一定要激励，从而提升他们的工作积极性，不断为其企业创造更多的价值;对于有错误、有失误，给企业造成损失和影响的员工，也要坚决的实施“负激励”，从而保证整个员工队伍的责任感。对于员工激励，有两个方面的内容：1、确定激励的标准，也就是说什么样的员工才会被激励，做了什么样的事情或贡献才会被激励答蚂;2、客观现实的了解员工的需要，有针对性的激励。特别是创造了价值做出了贡献的员工，企业领导者更不能想当然的给予一些这些员工认为无所谓的激励，这样吊不起员工的积极性。对员工进行成就激励的重要途径如下：1、工作细节决定来自激励感满足2、明确个人的责、权、利3、构造公正、透明的业绩比较平台4、提供有效的个人培训5、挑战来自企业对员工的实践笔者了解到——美国管理学家惠特曼和彼得斯对全美历史最长、业绩最好的60家大公司的调查研究发现，它们之所以能保持经久不衰，秘密就是“把员工当做重要的资产”来经营。在企业经纤孙营的过程中，他们一直在营造更利于吸引、留住人才的环境和氛围，立志于满足员工受尊重的需要和自我实现需要。调查显示，逐年走高的员工流动率已经成为困扰企业发展的最大问题，这已经使得很多企业不得不花费大量的时间、金钱在员工的重复招聘上。人才流失所带来的损失，已经远远不是更高的招聘和再培训成本那样简单，它甚至已经成为企业失败的原因之一。虽然很多管理者已经意识到了是企业的激励机制出了问题，他们也试图通过提高福利报酬来达到降低员工流动率的目的，但效果依旧有限。如何对员工进行有效激励，从而使得员工快乐的为企业工作成为了困扰整个管理界的共同难题。但，笔者认为，无论何时何地，你都要尽可能给自己找到一种能表达赞赏、认可与激励的方法。对他人的努力表示认可能增强团队中友善与积极的能量;同时，也让你看上去像团队大家庭的一员、一个好领导、一个不管放到哪都能闪光的金子。我们的企业家、经理人可以问问你自己：别人的哪种激励方式令我鼓舞?我称赞某人时，是否曾令对方震惊?我最后一次在工作中称赞别人是什么时候?我以前可曾发现某些人需要激励?如果有，我给予他们了吗?是不是有人会认为我只顾激励他人，而对他却漠不关心，或令其消沉呢?事实上，激励别人是很容易的。简单地拍拍人家的毁举链背，表现出自己的友善，自己也不会有什么损失，同时还能让接收者受益无穷。最近的一项研究结果表明，称赞别人所产生的激励效果与用金钱激励的效果不相上下。所以，我们的领导层一定要认真学一学激励的技巧和方法。我们可以借鉴唐浩明写的《曾国藩》中，曾氏兄弟对湘军的激励方式，还是比较高明的。令笔者印象深刻的有——曾国荃赤裸裸的物质奖励法：如进攻太平天国首俯江宁(南京)时，曾国荃明目张胆的鼓励下属，攻下南京城可以七天内烧杀抢掠奸淫、保举升迁(制造愉悦)。如攻不下，或有临阵脱逃者，则杀无赦(制造恐惧)。说实话，单从对底层将士的激励来说，曾国荃的效果要远远好过其兄曾国藩。当然曾氏长于用人驭人各有一套。相对而言曾国藩比较偏重于精神激励，制造荣誉感，如奖励腰刀、精神关怀、儒家论理说教等。这里举一个反面的例子——楚汉争霸时，投靠了刘邦的陈平对西楚霸王项羽的评价：大意是项羽表面上很爱他的士兵，他的士兵生病他也会因此落泪，但当他要奖赏他的将士时却特别吝啬，手里拿着发给下属的“印鉴”(相当于公章、任命书)连印鉴的角都磨光了，却迟迟不肯发下去。下属得不到应该有的赏赐，就会觉得他并不是真的爱惜他的下属，连看见士兵流泪的事也显得虚伪了。时间一长，英雄的“本色”会被下属看的很清楚，跟着他的人越来越少。说起来，还是《亮剑》的李云龙来的实在——李云龙为了让战士们练兵，叫人杀了猪让炊事班煮了，热气腾腾的，在当时那个吃饭都不饱的年代，那才叫诱惑。让人扔手榴弹，谁能扔到那个筐里就可以吃肉，当然还有其它强项的也可以吃肉，达不到的怎么办?对不起，到一边闻味去。于是，李云龙手下的兵，个个军事技术过硬!就拿前段时间我们为一家服装企业培训门店的案例来说——店员一般从早上8：00到晚上9：00，整整十二个小时，而且1年365天，如果请我们的老板，不用去销售衣服，就是在专卖店坐上6个小时，恐怕好多都受不了吧!工作确实很辛苦!但是，工作可以辛苦，但是工作却不能不充满乐趣!让员工工作充满乐趣，让您的员工随时随地与欢乐相伴，这是店铺管理人员永远的责任。笔者建议企业家通过组织培训、组织旅游、组织拓展——给予员工欢乐、成长，我们的组织学会庆祝——才是激励的最有效方法。
㈣ 对销售人员激励的方式有哪些
激励方案设计应把握以下几个原则：
第一，激励方案设计的出发点是满足员工个人需要;
第二，激励方案设计的直接目的是为了调动员工唯燃桥的积极性;
第三，激励方案设计的核心是分配制度和行为规范;
第四，激励方案设计的效率标准是使激励机制的运行富有效率;
作为销售人员来讲，金钱的鼓励是最直接最有效的。
因为销售人员看业绩说话，直接按指猛所售商品的件数或金额做奖励可以有效提高销售人员段敏的状态。奖金可以设置为阶梯状，比如一单一件奖50，一单两件奖80，一单三件奖110等。
当然，奖励的同时也是需要惩罚的，以一周为单位，达标者奖励，未达标者惩罚。惩罚方式可以用搞卫生，列明未达标原因等不伤自尊的方式进行。因为你的目的是销售产品增加销售额。
㈤ 销售奖励制度方案有哪些
建立与员工双赢的局面，每一个公司在为销售人员制定各方面的规章制度时，老板要求对现有销售制度做彻底改革。销售人员完成销售任务，特别嘉许。
奖励策划以及执行者，特别是对本公司的销售情况是否了如指掌，销售人员根据完成的销售额按照固定胡衫的罩祥比例拿到销售提成。
薪酬体系设计原则：
1、公平原则：工资水平要反映岗位之间的差别，体现员工个人努力的成果，与公司的整体发展保持一致，并对核算、调整等程序进行公开；
2、安定原则：工资水平应做到以下四点：保障生活、对应职务、反映能力、考虑资历；
3、激励原则：工资体系应通过区分劳动差别、绩效差别确定报酬差别，体现工资分配的导向作用，以及多劳多得的宗旨；
4、合理原则：工资制度应该使每个人的能力与积极性的发挥都达到极限，要确保人尽其才，充分发挥个人的聪明才智；裤闷腔
5、灵活原则：此方案作为薪酬发放的指导性制度，在保障公司现行有效的其他管理制度执行的基础上，根据实际运作情况，按需逐步予以修订。
㈥ 服装行业员工激励方案设计思路
服装行业员工激励方案设计思路
引导语：服装行业是一个传统的劳动密集型产业，做服装的好多圈内人都说下辈子再也不做服装了，服装行业太苦太累。下面是我为你带来的服装行业员工激励方案设计思路，希望对你有所帮助。
这几年服装行业整体形势不容乐观，好多品牌服装公司业绩增长缓慢，也有好多公司在这次浪潮中倒下，也有一部分企业逆势而上，取得了很好的业绩，比如海澜之家、森马、江南布衣等。
笔者通过十余年对服装行业人力资源的研究发现，现在的服装行业是机会也是挑战，服装行业注定会重新洗牌，而未来服装行业的竞争将是商业模式的竞争、机制的竞争、团队的竞争以及产品的竞争。
在笔者担任几十家服装企业人力资源管理顾问期间，笔者发现发展势头好的企业存在以下几个方面的共性：
老板靠谱：
a) 平易近人，尊重每一个人;
b) 信守承诺，说到一定做到;
c) 适度授权，你的部门你做主;
d) 关爱员工，不能让员工吃亏;
e) 政策延续，持续优化完善，发现问题并解决问题;
团队靠谱：
a) 有担当力，公司交付的任务全力完成;
b) 有亲和力，微笑对待每一个人;
c) 有相信力，相信公司、相信自己;
机制靠谱：
a) 用高于市场水平的薪资留住业绩好的员工;
b) 与业绩挂钩的效益工资远高于固定薪资;
c) 多奖励、少惩罚。
通过以上的`共性基本夯实了企业良性发展的基础，并通过薪酬绩效体系的导入实现了年度销售业绩30%以上的增长。现就服装行业的员工激励方案设计跟大家做一些分享。
首先，我们就服装行业的岗位类型做一些探讨。按照企业规模、岗位特性及业务模式的不同，一般服装企业的岗位薪酬设计包括以下几个分类：
(一) 高管类岗位
主要指公司各部门总监、副总级的核心高管，比如营销总监、市场总监、品牌总监、商品总监、人力资源总监、生产总监、设计总监、技术总监、品管总监等岗位。
这类核心高管往往决定着企业的命脉，只有他们跟企业整体利益捆绑在一起，才能起到最大的效果，所以高管薪酬的核心在于算账、分钱，只有算好账，才能分好钱。
对于老板而言，对高管的期望莫过于与公司整体的业绩挂钩、与公司的盈亏平衡挂钩、同时侧重股票期权分红等中长期激励，所以高管薪酬往往采用“18个点分红法”。
不过也有老板会担心，说如果按照实际利润分红，那公司的风险如何把控?这里大可放心，高管薪酬中的分红，既不是用实际利润分红，也不是用对外报送利润分红，而是用核算利润分红。
具体怎么分、怎么核算，我们在下一篇当中来重点讲。
(二) 销售主导型岗位
是指以工作业绩结果的好坏来衡量其价值的岗位。常见的有市场拓展、督导、区域经理、终端店长、导购等销售型岗位，部分企业由于特殊情况还会把商品岗位也跟销售业绩相关联。
对于这类岗位一般可采取的薪酬策略有：
菲尔德一(三级九岗法)：侧重于团队培养兼顾业绩达成，其核心导向是只有通过培养团队才能晋升，只有晋升才能获得更高收益;
菲尔德二(目标冲刺法)：侧重于短期业绩目标达成，其核心导向是不同层级岗位设定不同的业绩目标与提成点，以此激励销售人员实现更高的销售价值;
PK薪酬法：侧重于团队与团队之间或个人与个人之间的业绩PK，促成后进学习先进，先进乐于分享，在PK中成长，在PK中不知不觉提升整体业绩。
OPP营销薪酬法：主要针对于订货会期间的薪酬方案设计，从而促使整个销售团队聚焦于订货会目标的达成。
(三) 销售辅助型岗位
是指以帮助销售部门达成业绩目标为工作目标的岗位，这类岗位往往有一定的专业技术含量，工作的结果不与销售直接关联，但又能促进销售业绩的达成，常见的有商品管理、品牌推广、空间设计、平面设计、策划、终端培训师、陈列师、搭配师等岗位。
对于这类岗位的激励导向一般选择技术等级进阶并辅以业绩关联。常见的薪酬策略有：
五级薪酬制：提供职业晋升方向、胜任要求及薪酬标准;
KPI指标考核法：明确阶段性工作目标并与薪酬挂钩;
(四) 研发主导型岗位
主要指服装设计师、饰品设计师、单品设计师等岗位，这类岗位往往要求有很强的专业技术功底，又要求有与国际流行趋势接轨的设计创意，他们不直接参与销售，但又与销售密不可分。
对于这类岗位一般可采取的薪酬策略有：
五级薪酬制：提供职业晋升方向、胜任要求及薪酬标准;
业绩提成制：根据销售结果的好坏给予相应的奖励。
(五) 技术主导型岗位
是指以技术能力高低来衡量其价值的岗位。常见的有制版师、工艺师、电工等，对于这类岗位注重的是技术水平的高低，少出错、不出错就是最大的效益，所以这类岗位的激励导向一般采用以下几种方式：
五级薪酬制：提供职业晋升方向、胜任要求及薪酬标准;
KPI指标考核法：明确阶段性工作目标并与薪酬挂钩;
(六) 管理主导型岗位
是指以处理问题的能力高低来衡量其价值的岗位，比如人事、行政、财务等职能岗位。对于这类岗位主要考核的是工作的计划条理性、处理问题的及时性、员工的满意度等方面，所以这类岗位的激励导向一般采用以下几种方式：
五级薪酬制：提供职业晋升方向、胜任要求及薪酬标准;
KPI指标考核法：明确阶段性工作目标并与薪酬挂钩;
(七) 生产主导型岗位：
主要指一线的生产工人，如车工、大烫、小烫、后道等岗位。这类岗位的核心关注点是产量、质量、交期，所以一般这类岗位以计件制为主再辅以一定的项目奖励。
综上所述，对于服装行业的员工激励方案设计所遵循的原则是：
要什么，考什么
考什么，量化什么
量化什么，标准什么
缺什么，补什么
;㈦ 销售团队的激励方式有哪些
销售是一项非常锻炼人的工作，但同时也是一个大量出老板的工作。因为销售需要克服思想传递和金钱传递的困难。所以销售团队是需要激情的团队，也是需要激励的。
一、目标激励
销售是最以结果为导向的工作清晰的知道目标是什么，目标在哪里非常重要。主要做到这几点：
1、目标统一思想：让大家知道为什么定这样的目标，接受目标并达成统一。
2、目标分解：把大的目标，按单位分解到更小的销售单位直至到个人，每个人都明确自己的目标。
3、按时间分出目标达成的节奏，比如每月分成几个小的时间节点。按节点达成。
4、分析各个小目标达成的路径，需要做的事情。
5、形成每月、每周祥孝悄的会议追踪的习惯，及改善措施。记住一句话：“别人只会做你检查的事，不大会去做你说过的事。”
二、荣誉激励
人是需要有成就感的，需要建立一套荣誉体系去激励：
1、设定几个业绩标准获得不同的荣誉。
2、标准需要有阶段梯级差。
3、设计相应的以荣誉为主的奖励机制。
4、以荣誉的获得为管理的抓手。也可以树立榜样标杆，让其他人相信我也可以。
5、建立营造团队荣誉感。
6、形成团队荣誉文化。
三、“金钱”激励
人需要有成就感，还需要有成就。带销售团队的团队长，不能让团队成员赚到钱的就不是好的团队长。而且销售里面有一句慎晌老话：“签单治百病”，只要有收入什么抱怨不好的都会消失。
当然这里说的金钱可以变换一下形式：
1、旅游
2、团建活动
3、分阶梯的现金奖励。
4、达标总体任务的总奖金奖励。
5、其他额外奖励等。
总之，激励制度的建立有四个目标：
1、形成达成结果的团队文化氛围。
2、树立团队榜样标杆。
3、谨渣明确付出与收获。
4、根植信心与希望。
当然，激励制度还可以有很多形式，这三板斧只是最基础的形式，作为团队长一定要多动脑筋，从团队成员的个性与共性处着手，把心态和状态放在所有管理的第一位。
㈧ 服装企业在商场设柜台，需要制定营业员激励方案和提成方案
给你一份其他行业的激励方案。酌情修改！
先来看看我们的加盟店的一些激励方法：
1、激励导购，对于导购而言，提成莫过于是最大的激励，而老板需要导购签多单，还希望能够签大单，不能每个月每个人都去卖特价的，那公司尽管看上去单多，但是实质上单的质量不高，请看看我们的专卖店是如何激励导购的：
A：烤漆及实木以上产品以橱柜合同金额×1.5%计提；
B：UV、膜压板以橱柜合同金额*1.2/%计提；
C：三聚氰氨产品以橱柜合同金额×1%计提；
D：电器、水槽和拉篮按照2％计提；
此激励方法的最大特色：第一、通过激励引导店员签大单，推荐中高端产品；第二、为了加强电器推荐，特意设置了更高提成。
对于业务员，实行保底任务一个单，1万元底，超出部分按3%计提。
2、个人激励：
1）店员独立签单达到3万以上订单，公司通报表彰，正向激励50元，4万以上订单正向100元。
2）为公司月度业绩贡献突出者，如签单任务8单，独立完成60%及以上者，正向激励50元。
3）新卖点或者建议直接为公司运用各店并产生效益，除给予命名荣誉，如“**模式”，并正向50元
4）连续3月达到金牌店标准由公司安排外出旅游一天
5）对完成业绩好，对公司贡献突出者，个人业绩完成店面业绩80%以上，由总经理在月度例会时颁发 “皮阿诺营销英雄”，并给予100—200元现金奖励。
6）皮阿诺营销英雄作为新店店长考核的重要依据。
3.团队激励，比较适合多店制的店
（1）月度评选“金牌店”，鉴于武汉店目前有5店的情况，推出评选月度金牌店，月度金牌店奖励为现 金500元整。
【考核标准】
1）店面严格遵守公司管理制度，保证店面6S清洁，整齐等
2）出色完成下达业绩任务
3）团队协作，良性沟通，互帮互爱
4）严格进行日清（10分钟即可），及周例会制度，并做好记录。公司将店长及店员日清本作为考核依据。
5）每周进行全员培训至少一次，要求店长每周总结出店面新卖点和新讲解方法至少一个
6）推行PK制度，每月一小会进行全员PK，坚持能者上，平者下，让全员跟上公司发展步伐。公司制定PK标准，店长及高层评分后给予调岗、调任等处理。
7）店长周例会将公司最新政策贯彻到位，公司下店检查发现一次未达标直接取消评选资格。
8）公司将推行标准化的作业流程和规范店面管理，通过表格实现掌控，必须按照标准流程表格进行店面管理销售。
（2）员工生日会，全体员工为其过生日，体现加盟商对员工细节的关怀
（3）全员月度超额完成月度销售目标，展开销售竞赛，完成情况最好的店给予店面正向2000元奖励，倒数第一店通报批评。见
在推广激励制度的时候，笔者深有体会，真正能够理解什么是一流的执行，二流的方案，激励方案做的冠冕堂皇，老板信誓旦旦的说：我希望我的员工都能赚到大钱，希望他们签大单，但是结果却大相径庭，从橱柜经营的难度来讲，服务流程多，问题节点多，每个环节都很重要，这样橱柜店的团队激励就显得非常重要。
很多的店经常出现走一个人，一个店就垮掉，其原因就是这些店都是靠的个别能力强的个人，而不是团队，让每个人都能成为高手，独挡一面，这样店面就能招招致命，都是杀手级角色，老板很乐意看到这样的情况出现，激励要从老板开始，作为老板要拿出魄力和执行力，从团队建设角度去做适合橱柜行业的激励方案并坚持执行下去。
橱柜行业一定要靠团队作战，涉及环节太多，而团队不是口号，是要有很多管理方法去支撑的，良好的激励制度有利于形成属于店面的独特企业文化，有利于优化团队，提升团队激情，员工的凝聚力。
笔者总结，橱柜行业激励十大法：
1）竞争竞赛，举行销售竞赛、设计大赛等，即时进行激励，让员工始终保持激情，不敢怠慢，适合一岗多人，或者多店制的专卖店
2）旅游或户外拓展，这是给员工极佳的一种激励方式，很好舒缓工作压力，并且能够让员工极大认知老板，对老板更加尊重。
3）晋升、提拔，在合适的时候及时的提拔员工，也许只是一个职位的小小转变，甚至不用薪资的提高或降低，员工的积极性都会受到极大的影响。比如能力超强的店面经理，在店面已经是最高职位，总经理则授权副总经理，其他不变，这个员工的责任心、积极性、工作态度都将发生大的改变。
4）学习培训，职业发展。众所周知，学习是老板给予员工最好的福利，如很多企业倡导的外派员工学习MBA，员工自身得到了成长，自然会反哺于店。
5）员工集体卡拉OK或欢乐夜活动，体现店面文化的好方法，能够很好给员工提供了解对方的平台，提高团队和谐。
6）英雄榜，设立月度英雄榜，每月一人，由全体员工无记名投票产生，并在投票后附加选择该员工为月度营销英雄的理由。我们通过在某些店的实践发现，店员都很容易找到对方的优点，列出来以后就马上认识到了自己的不足，对于店面团队向心力的营造起到良好作用。
7）店面年度分红。很多店实行年底年终奖励式，或者达到目标任务直接分给店长、店员每人一定数额的现金奖励。分红有利于提高员工为店面的奉献精神，因为店面业绩直接影响收入，但是此法到年底才有体现，显得有些滞后。
8）加薪，没有什么比这个更快乐的事情了。但是如果运用不当会导致其他店员的反感，甚至大闹情绪。
9）即时激励奖。比如对于当天签5万以上订单，可直接给予现金200元正向激励，给全部员工一个标杆，努力的方向。
10）生日祝福。由总经理亲自签字的生日贺卡当天直接交给该员工，制造意外，除了贺卡祝贺，同时邀请全体员工下班前在店面为其分蛋糕，分享生日的喜悦。员工将在感动中得到归属感。
激励方法种类多样，要量身定做，没有最好的，只有适合的，因为适合的才是最好的。
㈨ 商场员工激励方案
商场员工激励方案
为了明确各店铺销售目标以及激励方案,为达成销售目标很多公司会建立有效激励商场员工激励方案，请看我为您收集的，更多员工激励方案请持续关注培训网!
第一条 目的
明确2015年各店铺销售目标以及激励方案，为2015年达成销售目标建立有效激励制度。
第二条 范围
本方案适用于***服饰有限公司所属的各直联营店。
第三条 2015年1-12月奖励标准表
1、直营店铺指标:
第四条 店铺半年度奖励标准
1、员工奖励标准：
2、店助奖励标准:
注:C类店铺只有一名店助或没有的不参与评选 3、店长奖励标准
备注:
第五条 店铺年终奖励标准
1、 店铺年终奖励金额
2、 店铺年终奖励分配：
分配比例：店长50%，店铺其他员工50% 店铺其他员工分配系数如下：
例如：龙港大厦店年度完成销售280万，年终奖励23000元，其中店长奖励50%为11500元(23000*50%=11500)，店铺其他员工为11500元。假设员工为7人，其中有2名店助和4名员工，合计系数为7.8(店助2名*http://ad.ahsrst.cn名+员工4名*1/名=7.8)，员工奖励=11500/7.8=1513元，店助奖励=1513*1.8=2724元。
以上系数为员工工作满一年系数，店长可根据员工实际工作月份进行系数调整。
第六条 激励指标奖励
注：1、激励指标按月公司分配的指标110%完成情况进行奖励，此奖励金额为店长个人奖励，在次月工资中体现。
2、公司每月对各店铺进行一次形象考核,考核分数在90分以上的且完成激励指标的店长奖励相应的金额。
第七条 部门年度奖励标准
第八条 细则说明
1、 店长和公司签订经济责任状，一切制度仍按公司政策执行为准
2、 年度指标完成率低于80%店铺(不是激励指标)，则店长不享受年度一切福利及不参与年度评先。
3、 新开店铺：核定店铺年度指标后纳入所属区域，同时区域指标做相应调整，具体考核标准参照第一条奖励标准。
4、 新入职员工：入职一个月后到考核期截止，销售完成超过其他员工半年销售总额的给予评选资格。
5、 店铺中途闭店的不参与年度考核，区域内店铺中途闭店的按实际分配的指标核算完成率。如店长中途因
公司需要调换店铺，则在店铺完成指标的前提上，按店长在该店实际工作月份给予相应奖励。
6、 商场专柜位置调整，则调整后的经营指标，需双方重新确认，并签订补充协议,如位置调整重新装修结束后1个月内双方都未提出修改指标的建议则均视为认同原经营指标为效。
7、 2015年度激励方案执行时，其他相应的激励方案自动作废(不含销售部内部制定的如连单奖、开卡奖等激励措施)。
8、 本方案最终解释权归温州**服饰有限公司所有。
**服饰有限公司 2015年12月31日
#2楼回目录店铺员工提成激励方案
商场员工激励方案 | 2016-08-30 19:34
SG第 2015021701号 秘密三级
关于09年度销售第一周期专卖店员工激励方案和管理办法
一 激励措施的目的
指引全体销售员工达成公司销售中心09年第一阶段销售任务，鼓舞各个店铺的销售能手的先锋积极性。
二 激励措施和奖励措施的管理办法
1.由各个区域的销售主管和销售部门经理监督预定月销售任务的执行情况(具体见年度分解计划)。
2.由各个区域的.销售主管按月汇报总结各个周期的销售动态工作。
3. 由各销售主管汇报上交各个店铺的员工个人提成明细报表与达标考核结果并整理汇报至销售助理处。
4. 由部门经理/总监两级汇审核后，移交财务复核后交总经理确认发放。
三 员工销售提成计算方法
1. 根据各个店铺的具体任务目标进行考核，执行店铺目标实际人数均分法。
3. 团购业务的计提说明：
团购的销售总金额纳入店铺的单店业绩达标考核，但不纳入计算销售提成比率考核。 如：某店铺销售计划目标10万，实际销售中，完成为11万，其中团购业务3万，则其正常销售(销售提成考核部分)为8万，现按减去其团购业绩部分后的实际个人业绩计算其销售目标完成状况，并对应其所得比率。
4.公司临时组织的特卖活动(货品低于三折)所产生的销售总额可同样纳入单店业绩达标考核，但不计入个人业绩累计;该类活动的销售提成点数统一规定为1.5%。
5.公司为全面管理好销售回款达标指数(60%)，对于部分销售回款低于45%的商场促销活动，进行区别性管理。该类活动的销售提成办法，销售中心另行商议制定。
四 销售主管和店铺员工在实际销售100%达标后的奖励办法
1.本奖励办法按月份执行，
2.月销售业绩达成预定目标100%的店铺，按每家奖励300元。由各个店铺按实际人数平分。
3.销售主管的业务区域实际销售按预定100%达标的，销售主管可获得该区域的500元目标监管奖励金;
同时，按其管理的店铺的完成比率考核，100%达标的店铺，销售主管可获得如下单店目标奖励金：商场专柜类200元/月/个，临街专门店类300元/月/家，依实际达标个数发放。
五.销售中心同时设立如下单项奖励：
A.销售突破奖;B,商场表彰奖;C,优异员工进步奖。
上述奖项由各个店长或区域主管推举申报，经销售中心考核评估，报请总经理批准实施。 本方案所涉及的奖金由财务部统一发放，具体形式另行公布。
六 本通知所涉及的奖励办法的实行日期为2015年3月1日，最后结算日期为2015年5月31日。每月单店的销售佣金汇报汇总最后收达日为次月的5日前。
七 本方案如有修正与调整，由销售中心另行公布，但不影响本方案的连续性。本方案仅适应第一销售周期，其他销售周期的奖励办法，具体另行公布。
总经理审批 ： 总监：戴向宏
销售管理中心
2015年2月17日星期二
#3楼回目录连锁商场身股方案(员工激励股份)
商场员工激励方案 | 2016-08-30 16:30
一、 店面分配方式
1、 进行分配店面可分配部分按照提取5%作为其他未分配身股人员奖金部分(由店长申报人员名单在公司总部审批后发放)。剩余90%在店内进行分配。
2、 如单店人员少于3人，分配方式为正职60%，副职40%，单店人员大于等于3人则分配方式为店长45%，剩余人员55%，其它持股人员股数由总部进行划分。
3、 工龄工资计算封顶为5年，工作满一年的员工可签订身股分红协议，实行分红后第一年按股比计算出分红金额后按照70%发放，第二年80%，以此类推。入职5年后可获得100%分红权。进入公司工作满5年以上的员工直接签订身股分红合同按股比100%分配。工龄工资扣发部分按照第二项分配比例分配给工龄超过5年的员工。如出现店长二次分配低于楼层经理则比例倒置。
二、 总部分配方式如下
1、总部可分配部分按照提取2%作为其他未分配身股人员奖金部分。剩余90%。
2、参与分配人员为总经理及各职能部门主要负责人员。分配方式为总经理25%剩余按照部门权重进行分配，如部门内有正副职，则正职占部门60%，副职占部门40%。
3、分红中工龄计算封顶为5年，工作满一年的员工经公司认可后签订身股分红协议，实行分红后第一年按股比计算出分红金额后按照
70%发放，第二年80%，以此类推。入职5年后可获得100%分红权。进入公司工作满5年以上的员工直接签订身股分红合同按股比100%分配。如在分红计算中工龄工资扣发部分按照第二项分配比例分配给工龄超过5年的员工。
具体计算结果如下(估算)
(XH店)
毛利润：917万
总部管理费分摊：398 *1(见附表一)
租金差：147万 *2(见附表二)
所得税：93万
纯利润约为：279
店长：占店内股比：3.8475%。2015年预计分红：279*3.8475%=10.73
楼层1占店内股比：2.3512%：2015年预计分红：6.56
楼层2占店内股比：2.3512%：2015年预计分红：6.56
5%其余人员奖金：279*9%*5%=1.25
(LK院店)
毛利润：200
总部管理费分摊：40 *1(见附表一)
租金差：0
新店补贴：17.5万 *3(见附表三)
所得税：44.375
纯利润：133.125
店长：占店内股比：5.13%。2015年预计分红：6.83+0.91=7.74 副店长：占店内股比：3.42%：2015年预计分红：4.55*80%=3.64 5%其余人员奖金：130*9%*5%=0.585
(GL店)
毛利润：77
总部费用分摊：0 *1(计算方式见附表一)
租金差：0
所得税：51.25
新店补贴：128万 *3(见附表三)
纯利润：153.75
店长：占店内股比：5.5% 2015年预计分红：8.45+0.632=9.082 楼层：1占店内股比：0.8 2015年预计分红：1.3*80%=1.04 楼层：2占店内股比：0.85 2015年预计分红：1.23*70%=0.86 5%其余人员奖金：153.75*9%*5%=0.692
(XS店)
毛利润：80
总部费用分摊：0 *1(计算方式见附表一)
租金差：0
所得税：52
新店补贴：128万 *3(见附表三)
纯利润：156
店长：占店内股比：4.55%=7.098
楼层：1：占店内股比(期权)：1
楼层：2：占店内股比(期权)：1
5%其余人员奖金：156*9%*5%=0.702
总部人员：
纯利润为：721.875
总经理占公司股比：2.05%2015年预计分红：14.8+4.88=19.68 人事部：占公司股比：1.5%2015年预计分红：10.828*70%=7.58 招商部：占公司股比：1.2% 2015年预计分红：
8.6625+2.85=11.5125
物业部：1占公司股比：0.6% 2015年预计分红：
4.33+1.428=5.758
2占公司股比：0.4%2015年预计分红：2.88*70%=2.02 财务部：1占公司股比：0.25%2015年预计分红：1.8+0.595=2.395 2占公司股比：0.25%2015年预计分红：1.8*8%=1.44 3占公司股比：0.25%2015年预计分红：1.8*8%=1.44 企划部占公司股比(期权)：0.7%2015年预计分红：0
商品部：占公司股比：0.8%2015年预计分红：5.775*70%=4.04 5%其余人员奖金：721.875*8%*2%=1.155()
2、 新店前两年不负担总部管理费分摊及第一年广告费分摊。 租金差为按照同地段商业平均租金计算低于该地段平均租金部分。
3、 新店(开业期2年内)可在第一年获得租金额40%的补贴，第二年租金额20%的补贴，第三年起取消新店补贴。
;㈩ 销售激励的活动方案
你知道销售的激励方案应该要怎么写吗啊?如果你不知道那么也没关系，为此我为大家整理了关于，欢迎参阅。
***篇一***
一、物质激励
方式一：全员营销，阶梯提成。以整个营销系统为物件 每月销量达到500箱，提成销售额的3%作为营销系统奖励 每月销量达到1000箱，提成销售额的4%作为营销系统奖励 每月销量达到1500箱，提成销售额的5%作为营销系统奖励
销量以公司财务回款为准，销量以月为单位，销售额以公司出货价为准，当月提成下月5号之前发放
奖励以现金方式发放，奖金使用10元纸币，在会议室举行发放仪式 方式二：个人销售提成激励
销售人员以自己所负责销售区域为单位，以每月为时间段，每销售一盒，个人提成0.5元。
销售管理人员的提成为自己所管辖的业务员总提成的50%
如：业务员韩亚坤当月销售600盒，个人提成为600*0.5=300元
业务员李红梅当月销售800盒，个人提成为800*0.5=400元 韩亚坤和李红梅领导钟新的提成为***300+400***/2=350元
奖励以现金方式发放，奖金使用10元纸币，在会议室举行发放仪式 方式三：销售人员每人定最低目标，高出销售目标以后有奖励 销售部：西宁商超每月目标50箱，
西宁特产店+机场每月目标40箱，
德令哈格尔木每月目标50箱，
兰州市场每月目标40箱，
银川市场每月目标20箱
电商部：客服每人每月15箱
电视购物部：每档节目完成规定指标
每人业绩超出目标销量以后，每多销一盒，提成1元
二、精神激励
1、每月营销系统开展月度销售冠军评比，销售冠军当众表扬
2、对王牌销售人员给予荣誉奖励，如“四大天王”、“五虎上将”
三、培训激励
对销售人员安排销售技巧知识培训
四、团队激裤乎励
销售团队定期进行聚会，缓解销售压力，分享销售经验，沟通同事感情
***篇二***
一拍早、 目的
为了确保部门完成201X年8亿销售收入目标，充分调动团队所有人员的工作积极性，特制定此激励政策。
二、 适应范围
本方案适应于公司部门所有人员。
三、 定义
1.生产部、物流部、综合保综部年终奖金与201X年销量挂钩; 2.技术部年终奖金与新专案产值目标5000万和201X年销量挂钩，新专案奖励按专案奖励制度执行，不纳入此范畴。
3.市场部设季度奖和年终奖金，季度奖按***方案一***中的季度销售收入目标和毛利率达成情况进行核算和发放，年终奖按全年达成销售收入目标和毛利率达成情况进行核算和发放。 四、 具体激励办法***方案一***
1.保利润激励措施
201X年改性材料外销平均毛利率为约6.5%，201X年部门平均毛利率目标为8.5%，建议按销售产品牌号毛利率的不同进行奖励。
2. 市场部与技术部保销量激励措施
以201X年销售收入金额1.8亿元做为基数，在201X年对部门超出1.8亿元的增量销售收入进行激励，增量部分的销售收入按销售额
0.2%进行奖励。技术部与市场部按3：7进行分配。 3. 生产部人员保销量激励措施
五、 具体激励办法***二***
销售费用结余奖励
201X年1-11月总销售费用351万元，占销售收入比例的3.3%，加上12月份销售费用全年预计400万元，201X年把销售费用占销售收入的比例提高0.5%，由部门通过精细化管理和费用控制，将节省销售费用部分金额用于对业务、技术、管理等人员的激励。 六、具体激励办法***三*** 销售与技术人员实行提成制
以毛利率为8.5%做为基数，毛利率低于8.5%的按10元/吨提成，毛利率高于8.5%的按20元/吨提成。在接胡贺悉订单时财物考核价格为准，按月执行，按季度兑现。
其它人员按方案一中第三点进行激励。
***篇三***
一、激励时间段：201X年 1 月 1 日-2 月 28 日
二、激励范围：各区域、家电事业部、各采购部、各门店
三、奖励前提：
1、可比门店 1-2 月实际不含税毛利额达成预算指标，且 1-2 月的实际可比门店不含税销售增长率 达到激励指标;
2、不可比门店 1-2 月实际不含税毛利额达成预算指标，且 1-2 月销售达成预算 110%***含***以上的。
3、诚实销售。 对毛利额达不成预算的、虚假销售的，取消奖励资格。
四、奖励方案：
1、各区域、家电事业部、各采购部的可比销售增长率目标由超市事业部制定下达，所有指标均已 取得市场与采购总监以及业态总监的签字确认;
2、各区域办、家电事业部作为本次激励竞赛的组织者，达到奖励目标的，各部门的奖励基数为 5000 元，如果可比销售增长率每超过 1%，增加奖金 1000 元，以此类推。可比增长率取值按去尾法取整数。
3、各门店的激励方案和指标由各区域或家电事业部制定，所属区域的门店总体可比增长率必须 与相应的区域***或家电事业部***的增长率指标相吻合。例如：事业部下达给湘东区域可比销售增长率目 标为 10%，则湘东区域将可比增长率的份额分解至所属的各可比门店，即保证湘东区域内的可比店增长 率也达到 10%。各区域制定的门店激励方案和指标需报超市财务预算分析组稽核通过后方可执行。
4、各门店的奖金则由事业部划拨总奖金额度至各区域、家电事业部，由各区域或家电事业部在总 额度内制定相应的激励方案和各门店的增长指标， 报超市财务部稽核。 划拨至采购部的额度由采购部在大类内制定相应的激励方案或指标，同样报批执行。审批同意后，门店的奖励发放不受区域总体目标达 成的影响。
5、201X 年月 1 月 1 日以后开业的门店不参与。
五、各组织单位可比增长的奖励目标
说明：
A、可比门店为 201X 年 1 月 1 日之前开业的门店，名单附后。
B、各单位在以上增长率下分解指标。
C、上表内的家电事业部指标仅针对其管辖的专业店，家电品类则指所有的 7 大类。
D、各区域和家电事业部总体销售可比增长达到上述奖励目标，且毛利额达成预算指标，可按 4.2 条给予奖励。
六、1-2 月事业部下拨至各单位的奖金额度
七、各单位获得的奖金用于激励员工的团队活动，奖金从事业部激励基金中支出。
八、其他事项：竞赛结果的资料为不含税，上述各组织单位的月度竞赛结果资料由超市财务部予以公布， 各门店的月度实际资料由超市财务部提供给各区域计划分析， 区域计划分析稽核后由各区域办公布。